我还是会努力向前冲
人与人之间的沟通, 真诚最为重要。因为只有真诚, 赞美的语言才更有效力。
据说测谎专家贝克斯特有天心血来潮, 想做一项特别的试验。他把植物的叶梢接在测谎器上, 开始观察纪录显示器上植物对人的反应。
首先, 他在植物的根部加水, 结果记录器上没有任何反应。接着他摘下一片叶子放到热咖啡中, 也仍然没有反应。
最后, 他决定要烧掉这片叶子。
烧掉叶子的想法刚在心中酝酿, 记录显示器上立即有了变化, 而且呈现急剧的转变。他发现记录器上的指针急速地宛如失控般地往上蹿。
类似这样的试验其实不少, 也全都证明了一件事：植物对照顾者所发出的信念有很强的感应力。它们的反应随着照顾者的态度有所不同。如果得到妥善的照顾、赞美, 植物会长得欣欣向荣、茂盛美丽。当然, 不好好照顾或刻意破坏, 植物荣、茂盛美丽。必然长不好。
但是, 更值得我们注意的是, 即使只是发出对植物不利的念头, 记录器上都会清清楚楚地显示出变化。
有一位心理学家说过：人活着, 就是为了要得到奖赏、避免惩罚。
某一所大学曾经发表了一篇研究报告, 受试的学生分为三组, 第一组学生经常受到赞美和鼓励, 第二组学生任其自由发展, 第三组学生则是不断受到批评。
结果显示, 受到赞美的一组表现最为优异, 受到批评的那一组有些进步, 任其发展的那组则在原地踏步, 甚至有退步的现象。
几乎所有的亲子教育专家都会告诉为人父母者：要多赞美、多鼓励孩子。
其实, 不只是孩子, 只要是人, 不论年龄, 即使是老人, 也需要赞美和鼓励。
同时, 需要被鼓励的人, 也不分职业贵贱、权势大小。总统需要鼓励、董事长需要鼓励, 你的主管或上司也需要你的赞美和鼓励。
每一个人都会朝着被赞美和鼓励的方向前进。
台湾作家陈玲用她的亲身经历说明了这个道理：
许多年前, 我还是个没什么自信的人, 进入导航基金会, 刚开始以钟点工的方式担任儿童课后辅导工作, 总觉得自己还有很多待改进的地方。
一向认为没有什么工作能力的我, 很幸运地得到了当时主管的支持, 他经常肯定我的创意, 鼓励我去执行。到现在我还深深感谢这位生涯贵人。
鼓励和赞美的力量真的很大, 记得当时, 我也曾因为能力不足而做错事, 也被主管大嗓门数落。但我还是受到了他对我的肯定与欣赏, 所以不管遇到任何困难, 我还是会努力向前冲。他从不阻止我的突发奇想, 鼓励我去做自己想做的事。
本来就属于放射状思考的我, 得到主管的支持, 便有了更多的奇思妙想。那时, 我会开玩笑地告诉别人和自己：只要不违背国家政策及善良的风俗, 什么都可以做。
就此, 我一手企划执行了岛内前所未有的" 另一种终身大事- - 企业求才游园会" " 、大专精英企业访问团" 并且编印了" 企业求才专刊" 。
为了让这个企划书尽善尽美, 我一一拜访应届毕业生所帮助的大企业。最后, 有4 0 家知名企业参与活动。当时, 在短短的两天里, 参与的求职者达到两万多人。
为了扩大宣传, 我找了当时岛内某大报系共同主编, 结果, 与他们原本是不相往来的另一大报也指名访问我, 虽然" 友报" 是主办单位, 但这个大型活动可说是岛内首见, 各大媒体都不愿错过这个消息。
再往后的工作里，我运用了许多自己的创意，多半也做得不亦乐乎。这一切，都因为被鼓励的缘故。
想让你身边的人做好吗？夸赞他们的工作“做得好”，可以产生我们意想不到效果。
什么情况下员工干劲最大
身为管理者，如果你了解了员工的本性，也就知道了如何有效激励他。本节内容正是要助你一臂之力，让你的目光更犀利，更具穿透性，同样的这也是为了帮助你更快地走人他们的心灵，驾驭他们，领导他们，开发他们。那么，员工什么时候干劲最大呢？
受到管理者称赞的时候
管理者的赞扬可以满足员工的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励。
常言道：“重赏之下必有勇夫。”但这只是物质的低层次的激励员工的方法，物质激励具有很大的局限性，员工的很多优点和长处是不适合用物质奖励的。
相比之下，管理者的赞扬不仅不需要冒多少风险，也不需要多少本钱或代价，就能很容易地满足一个人的荣誉感和成就感。而且管理者的赞扬可以使员工认识到自己在群体中的位置和价值，以及在领导心中的形象。
员工很认真地完成了一项任务或做出了一些成绩，虽然此时他表面毫不在意，心里却默默地期望着领导来一番称心如意的嘉奖。管理者一旦没有关注或不给予公正的赞扬，他必定会产生一种挫折感，对领导也容易产生看法，“反正领导也看不见，干好干坏一个样。”领导赞扬员工，能够清除员工对领导的疑虑和隔阂，密切两者关系，有利于上下团结。有些员工长期受主管领导的忽视，领导不批评也不表扬他，时间长了，员工心里肯定会嘀咕：领导怎么从不表扬我，是对我有偏见还是妒忌我的成就？于是同领导相处不冷不热，保持远距离，没有什么友谊和感情可言，最终形成隔阂。
领导的赞扬不仅表现了对员工的肯定和赏识，还表明领导很关注员工的情况，对他的一言一行都很了解。有人受到赞扬后常常高兴地对朋友讲：“瞧我们的头儿既关心我又赏识我，我做的那事儿，连自己都觉得没什么了不起，却被他大大夸奖了一番。跟着他干气儿顺。”
意见被重视时
员工需要价值感和尊重感。当他们谈论自尊或尊严时，就是表达这种需要。
现代管理学认为，企业的发展不光是来自经济的财富，还有来自人的力量，每个企业的管理任务则在于诱导和强化这种力量。现代工作的指导方法是，使全体员工站在企业管理者的角度，充分发表自己的意见和看法，领导者则审查这些意见和看法的可行性。这种群体中爆发出来的活力，也就造成了企业的聚合力。
人尽其才时
每个人都有自己的兴趣爱好、特长品质。不同的员工，他们的能力不同，兴趣也不同。如果他们的工作与自己的兴趣特长相吻合，那么他们就会有一种“如鱼得水”的感觉，在工作中，就会充分发挥他们的积极性；反之，如果不能才尽其用，就会容易产生逆反心理，郁闷、低沉，这样是不会完成好工作的。
身为管理者，你应该注意观察每个员工的特点，然后根据其特性，委以不同的工作，使其“才尽其用”。如果你能做到这一点，相信你所领导的部门及员工将会前途无量。
肩负重任时
无论何时何地，人们都希望有自己的地位。有许多低层的员工，他们从不考虑工作的整体，觉得想休息时就不去工作。但一旦他们职位高升，反而会认为“工作第一”。许多基层员工总是与上司呈敌对状态，一旦赋予他某种责任，他就会改变态度，热心督促员工工作。
另外，每个人都希望自己的地位节节攀升。你若经常置某人于某个位子上，渐渐地他就会降低工作意念。因此，管理者必须让他成为实力更高的人，使他们能得到较高的地位，这样才能调动他们的积极性，更好地投身于工作。
因此，你在批评员工没有责任感，缺乏干劲之前，不妨先确定其地位，提高他们的责任感，启发干劲，这才是有效方法之一。
压力适度时
管理学上有所谓“鲇鱼效应”，给员工适度的危机感也能促进其进步。
管理者以身作则时
如果你在自己的工作中表现出一些不良的习惯，如果你在约会中有迟到的缺点，如果你对安全规章制度疏忽大意，偶尔还对自己的工作表现出懒惰和厌烦的情绪，那么，你手下的人就会效法你。
如果情况恰恰相反：你总是按时上班，准时赴约，遵守安全规章制度，对你的工作表现出热情、能以身作则尽自己的义务为别人树立高标准的学习榜样，他们就会热切而认真地学习你作为领导的良好表现，也为你赢得了极大的驾驭他人的能力。
要时刻牢记，任何一个组织对于它的领导者来说都是其观点、力量、信心、忧虑和缺点的一面准确的镜子。你必须在你所说和所做的所有事情中为你的下属树立起一个标准，树立起一个榜样让他们学习，这是任何一个领导者也逃避不了的义务。除此以外别无他途。
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