这时就应当机立断
在工作中, 上司和下属之间难免发生一些不愉快的事情, 产生一些摩擦和碰撞。与上司发生冲突, 应该说这是对你智慧的严峻考验, 该怎么办? 这时候, 作为下属如果处置不当, 就会加深鸿沟, 陷入困境, 甚至导致双方的关系彻底破裂。那么, 一旦与上司发生冲突后怎么办? 常言道" ：冤家宜解不宜结" , 通常情况下, 缓和气氛、疏通关系、积极化解才是正确的思路。具体来讲, 主要有以下一些方法：
引咎自责, 自我批评
心理素质要过硬, 态度要诚恳。若责任在自己一方, 就应勇于找上司承认错误, 求得谅解; 如果重要责任在上司一方, 只要不是原则性问题, 就应灵活处理, 因为目的在于和解, 下属可以主动灵活一些, 把冲突的责任往自己身上揽, 给上司一个台阶下。人心都是肉长的, 这样的人心换人心极容易感动上司, 从而化干戈为玉帛。
丢掉幻想, 主动答腔
不少人都有这样的体验, 当与对方吵架之后, 有时候谁见了谁也不先开口, 实际上双方内心却都在期待对方先开口讲第一句话。所以, 作为下属遇到上司特别是有隔阂后, 就更应及时主动答腔问好, 热情打招呼, 以消除冲突所造成的阴影, 这样会给上司或公众留下一种不计前嫌、大度处事的印象。不要有侥幸心理, 见面憋着一股犟劲不答腔、不理睬, 昂首而过, 长期下去就会旧疙瘩未解又结新疙瘩, 矛盾像滚雪球般越滚越大, 势必形成更大的隔阂, 如此再想和好困难会更大。
不与争论, 冷却处理
与自己的上司发生冲突之后, 作为下属不计较、不争论、不扩散, 而应把此事搁置起来, 埋藏在心底不当回事, 在工作中一如既往, 该汇报仍汇报, 该请示仍请示, 就像没发生过任何事情一样。这样不揭旧伤疤, 噩梦勿重提, 随着岁月流逝, 就会逐渐冲淡, 忘却以前的不快, 冲突所造成的副作用也就会自然而然消失了。
请人斡旋, 从中化解
找一些在上司面前谈话有影响力的" 和平使者" , 带去自己的歉意、做一些调解说服工作, 不失为一种行之有效的策略。尤其是当事人自己碍于情面不能说、不便说的一些话, 通过调解者之口一说, 效果极明显。调解人从中斡旋, 就等于在上司和下属之间架起了一座沟通的桥梁。但是, 调解人一般情况下只能起到穿针引线的作用, 要重新修好, 起决定性作用的还是当事人。
避免尴尬, 电话沟通
打电话解释可以避免双方面对面地交谈可能带来的尴尬和别扭, 这正是电话的优势所在, 打电话时要注意语言应亲切自然, 不管是由于自己的鲁莽而造成的碰撞, 还是由于上司心情不好而引发的冲突; 不管是上司的怠慢而引起的" 战争" , 还是由于下属自己思虑不周而造成的隔阂, 都可利用这个现代化的工具去解释。或者换个形式, 利用书信的方式去谈心, 把话说开, 求得理解, 形成共识, 这就为恢复关系营造了一个良好的开端, 为下一步的和好面谈铺开了道路。这里需要说明的是, 此法要因人而用, 不可滥用, 若上司平时就讨厌这种表达方式的话, 就应禁用。
把握火候, 寻找机会
要选择好时机, 掌握住火候, 积极去化解矛盾。譬如当上司遇到喜事受到表彰或提拔时, 作为下属就应及时去祝贺道喜, 这时上司情绪高涨、精神愉快, 你适时登门, 上司自然不会拒绝, 反而会认为这是对其工作成绩的同享和人格的尊重, 当然也就乐意接受道贺了。
宽宏大量, 适度忍让
一般来讲, 在许多情况下, 遇事能不能忍反映着一个人的胸怀与见识。与上司发生冲突时, 应现实一些" , 宰相肚里能撑船" , 不要小肚鸡肠、斤斤计较, 既然人在屋檐下, 不妨暂时先委屈一下自己, 采取忍让的态度, 既避免正面冲突, 同时也保全了双方各自的面子和做人的尊严。当然, 忍让应适度。如果一味地回避矛盾, 采取妥协忍让、委曲求全的做法, 就是一种比较消极和压抑自己的奴隶行为了, 而且在公众心中自身的人格和形象也将受到不同程度的损害。
综上所述, 站在下属这个角度, 我们把话说回来, 如果下属偏偏遇到的是位不近情理、心胸狭窄、蛮横霸道的上司, 大搞顺者昌逆者亡, 把下属的顶撞视为大逆不道, 必欲将其置之于死地时, 处于如此高压之中的下属也就不必抱什么希望了, 这时就应当机立断, 毫不犹豫地" 三十六计走为上" " , 良禽择木而栖换个工作环境再图发展。
要完善管理艺术
管理是一门科学, 更是一门艺术, 管理者要实现对鲶鱼型员工的有效管理, 就必须尽可能完善自己的管理艺术。
一是客观。调查研究, 根据实际情况做决策。具有统帅风度的管理者大都能十分客观地看待问题, 而很少根据自己的主观情感来做决策。
二是全面。具有统帅风度的管理者往往从全局着眼, 懂得局部利益服从整体利益, 坚决执行管理所需要的各项规章制度, 同时也要求员工对自己的决策不折不扣地完成。
三是开拓创新。具有管理风度的管理者敢于根据实际情况突破旧框框、老经验, 看准了的事坚决做, 看不准的事试着做, 要有敢于承担风险的精神和指挥家的谨慎。
四是细致。具有统帅风度的管理者所进行的工作应是相当耐心细致, 这并不代表管理者不能把握大局, 管理者对有分歧意见的员工往往采取比较民主的态度, 通过疏导说服的方法来统一认识。
五是讲求实效。说老实话, 办老实事, 说得出, 做得到。在管理中不搞官僚作风, 也不掩盖工作中的不足, 并能及时地纠正自己的错误。
六是尊重员工。具有统帅风度的管理者善于倾听员工的意见和建议, 特别注重批评意见, 能密切联系员工, 善于集中员工的智慧和创造, 与员工共同把企业搞好。
不具有统帅风度的管理者一般是主观主义比较严重的人, 他们的主要特征是：
一是主观。这样的管理者往往是凭主观意愿、个人感觉、狭隘经验做决断, 不调查, 不研究, 瞎指挥。
二是片面。这样的管理者发布管理的决策时, 往往不结合具体情况, 照抄照转, 搞一刀切, 上下一般粗, 到处一个样, 或者把局部的经验, 夸大为普遍适用的规律。
三是保守。这样的管理者因循守旧, 安于现状, 我行我素, 墨守成规。
四是粗暴。这样的管理者往往是通过强迫命令, 以势压人, 动不动就训人、骂人, 根据自己的好恶来处理问题。
五是追求形式。这样的管理者往往喜欢做表面文章，把工作停留在嘴上和纸上，看起来很有风度，但实际上却是最没有风度的表现。
六是轻视员工。这样的管理者往往认为自己相当高明，听不进不同意见，特别是来自员工的意见。其结果是使得员工在管理中不能发挥主观能动性。
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