很多企业的绩效管理工作只注意了可评价性
很多企业的绩效管理工作只注意了可评价性, 而忽视了引导性, 使绩效管理工作本末倒置, 即只注重评价, 而忽视绩效管理是主管与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟通过程。因此, 这里有两个问题要注意：其一是岗位职责描述的正确性; 其二是岗位职责描述的科学性。没有达到正确性, 就很难起到引导的目的; 缺乏科学性, 就无法进行正确的绩效评价。引导是绩效管理工作能够顺利进行的重要保证, 注重引导、加强与员工的沟通才能充分发挥绩效管理的重要作用。
在注重引导的企业中, 所有的员工都会时刻记住：我是在为一个伟大的愿景工作, 为了实现这个愿景, 我应该做好每一项我应该做的工作。没有引导和沟通就没有成功的绩效管理。
有许多公司的经理曾抱怨说：绩效管理是" 浪费时间" , 是" 无用的追纸游戏" 。这不是绩效管理的过错, 而是对绩效管理的误解造成的。绩效管理是一个持续的交流过程, 是用来帮助企业达到愿景目标的有力工具, 而不仅仅是用来提高绩效。很多公司的经理认为绩效评价就是绩效管理, 而忽视了持续的交流过程。
只有在企业内部加强人与人之间的沟通, 绩效管理才具有重要的实际意义。林健安教授认为, 绩效管理应是经理同员工一起完成的, 没有员工参与的绩效管理, 那就是填表和交表, 因此, 认为这种过程毫无意义也就不足为奇了。要想使绩效管理从" 无用的追纸游戏" 变成有效的管理手段, 那就要注重引导、加强沟通。
给本世纪的哲学涂上了浓郁的逻辑色彩
我们可以说, 形式逻辑研究的" 内容" 是概念。逻辑研究它们, 并不是基于它们与世界的外在关系, 而是基于它们内在的融贯或对立的关系。这就是我们所说的" 概念分析" 。
在最为简单的情形下, 它采取利用种差和最邻近属的亚里士多德式定义。在更复杂和更有趣的情形中, 它由概念的网络或" 域" 的结构组成, 其结构性质赋予相关的实体以意义。
形式化公理系统就是这种构造的例子。希尔伯特机智地称它们为" 隐定义" 。
对推理以及概念之间的意义关系的研究, 是逻辑学科的两大主要任务。有些人也许希望在这两方面作出更为严格的区别, 把它们分别称做" 形式逻辑" 和" 概念分析" 。这两种看法都能被证明是合理的。而事实一直是：正是这两方面的紧密连接, 已经给本世纪的哲学涂上了浓郁的" 逻辑色彩" 。
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