管理者必须把激励当作一种长期事业来做
激励不是一劳永逸的事情, 管理者必须把激励当作一种长期事业来做, 要保持激励的持久性。这就要求管理者在激励过程中应该本着长期坚持和循序渐进的原则, 也就是说无论奖励还是惩罚, 其分量都要逐步增加, 以增强激励的持久性。
下面我们就以奖励为例来说明激励的持久性。
激励效用递减。这是指同一种奖励措施长期作用于员工, 其效用呈递减趋势, 直至无效。这时, 对员工来说, 这种奖励措施使用与否, 结果都一样。
奖励具有刚性。这是指由于受到某种短期或临时的奖励措施的刺激作用后, 形成了对这种奖励措施的长期的、不可撤除的依赖性。若这种奖励降低或撤除, 则员工的积极性立即就会受到影响, 甚至低于没有使用这种奖励措施前的工作积极性。而企业要维持这种激励措施, 将导致较高的激励成本。
激励饱和性。若激励的效果达到了饱和状态, 即使再增大分量或加以改进, 都不能获得预期的激励效果。
持久性是激励成效的重要决定因素, 使员工保持长期的积极性和主动性是激励管理的主要目的之一, 而以上三种情况的出现都会使激励工作处于被动状态。为了防止这三种情况的出现, 组织必须抓住持久性这一决定因素, 即结合奖励成本的大小, 对所采取的奖励措施的作用效果做适当的估计后, 从一定的基点开始, 逐步提高激励措施的分量, 逐步满足员工的某些需要, 以维持较长时间的激励效果。保证激励效果的长期性是管理者必须考虑的问题。
生成为所谓动态的道义逻辑
从规范命题的角度分析, " 应该做" 和" 应该是" 的两种道义逻辑类型的区别, 主要依赖于人们对所适用的规范内容的理解。应该做的道义逻辑特别相关于那些法律规则的分析, 它更适合对于法律规则的常规解释, 特别是刑法。因为刑法是直接和人的行为相关的。刑法的规范主要针对的是个体, 这些规范也就主要是某个人的应该、允许和禁止。有关这些规范的逻辑就是在行动逻辑基础上的道义逻辑。这种逻辑类型在道义逻辑的发展进程中, 生成为所谓动态的道义逻辑。
但是在" 应该是" 的道义逻辑类型中, 我们却不可能处理行为, 这一类道义逻辑所表达的规范是用道义算子来限定一个语句, 这类道义逻辑即是前文所提到的标准的道义逻辑。
道义逻辑的发展在很大程度上是由这种悖论的探讨所推动的, 这些悖论的探讨, 又大都是在" 应该是" 这类标准逻辑的范围之内进行。道义逻辑中出现的悖论很多, 我们简要讨论其中的两个, 一个称之为齐硕姆悖论, 一个称之为温和谋杀者悖论。
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