员工的工作态度决定员工的工作行为——积极
员工的工作态度决定员工的工作行为- - 积极、勉强、甚至是极其厌烦, 不同的工作态度其工作成效的差异是非常明显的。一种新的管理理念认为, " 管理即激励" , 所谓激励即是促使员工保持积极性的工作行为。这其中的微妙之处在于, 管理首先应当从职员的" 心" 人手, 也就是进行有效的心态管理, 促成员工工作态度的良性转化。
关于工作态度, 可以简单地定义为员工对工作较为持久的肯定或否定的内在反映倾向, 通常可以从员工对待工作的注意状况、情绪状况、兴趣的吸引水平、意志状态等方面来加以说明。工作态度受工作动机的制约。工作动机、兴趣、责任等因素在员工身上具体形成和集中表现为工作态度。工作态度是员工在工作活动中通过一定的体验逐步形成的, 同时也是可以改变的。
工作态度依照其表现形式可分为自觉( 自愿) 型、说服型、被动型、强迫型等。自觉型员工一般都有明确的工作目的, 良好的工作习惯; 说服型员工自我意识清晰度不够高, 没有养成良好的自觉工作习惯, 需要他人常提醒; 被动型员工在工作中表现为工作意识薄弱, 严重缺乏主观能动性, 时时处于受动的被支配的工作状态; 强迫型员工主观上没有工作意愿, 仅仅因某种( 如经济、思想、人际、制度、规范等) 因素的作用, 维持着工作的一般状态, 而且尽量躲避工作, 还时有工作抵触情绪, 是劳动效率最为低下的一种工作状态类型。
在以上四类工作态度中, 强迫型、被动型都为典型的消极态度, 严格地说, 说服型也当在此列。消极的工作态度具备瓦解功能, 它将破坏原有的工作秩序, 造成效率上的大幅度降低, 引发各种矛盾。而积极的工作态度则完全相反( 如自愿型) 。积极的工作态度对工作行为具有综合促进功能。所谓综合促进功能, 主要是指一个员工形成了良好的工作态度, 便会在工作积极性、主动性、创造性, 以及工作的意志力等许多所需要的劳动品质中得到充分的表现。这种态度还会对某些不足的工作因素起到补偿作用。如对某项工作缺乏兴趣时, 他会因工作态度端正而不降低对工作的热情。此外, 它还具有增强员工工作能力的功能。一个工作态度一贯良好的员工必然在工作实践活动中因其认真的工作习惯不断总结、提高其工作技能, 最终形成较强的工作能力。还有, 良好的工作态度, 由于不断取得成功的情感体验, 反过来会因工作结果的反馈而增强工作动机的功能。
消极的工作态度与积极的工作态度对工作的影响具有如此巨大的反差, 这使得管理者不得不对它加以密切关注。越来越多的企业管理人员都在试图加强员工心态的转换, 促使员工保持积极工作态度, 提高员工工作效率。然而, 其结果是否达到了目标呢? 事实上, 绝大多数企业管理者都没有做到, 否则, 放眼四海便不会存在这么多低效的企业和低效的员工了。
其他的有关道义命题的形形色色悖论
自冯赖特建立存活的道义逻辑系统之后, 道义逻辑的发展大致受到两种力量的推动。道义逻辑系统中出现的所谓悖论是引发人们不断完善道义逻辑系统的一个重要的激励因素, 齐硕姆在一元道义逻辑系统中看到的渎职命令悖论, 普赖尔提出的导出命令悖论以及其他的有关道义命题的形形色色悖论, 都是激励人们改善逻辑系统或者提出新的道义逻辑系统的动力。
道义逻辑发展的另一种动力则是经典系统的方向所提供的, 相信道义模态的直观, 使得一些逻辑学家努力建构基于行动的道义逻辑系统。尽管大多数逻辑学家在真势模态逻辑的方向, 不断地让道义系统仅成为真势系统的某种片断, 但经典系统方向的努力, 即努力构建应该、可能或者必定不做的逻辑, 仍然是一些逻辑学家的研究方向。赖特在7 0 年代末试图建立规范和行动的逻辑, 就代表了这样一种方向。赖特发表《论规范和行动的逻辑》论文, 在这篇论文当中, 冯赖特试图描述一个道义逻辑的新类型, 这种道义逻辑是建立在行动和规范基础上的道义逻辑, 某种行动逻辑是这类新类型的道义逻辑能够建立起来的基础。