我就会觉得舒服些
在现实生活中存在着这样一种自视颇高的人, 他们锐气旺盛, 锋芒毕露, 处事则不留余地, 待人则咄咄逼人, 有十分的才能与聪慧, 就十二分地表露出来, 他们往往有着充沛的精力, 很高的热情, 也有一定的才干, 但这种人却往往在人生旅途上屡遭波折。
有一位图书情报专业毕业的硕士研究生, 分到上海的一家研究所工作, 从事标准化文献的分类编目工作。他认为自己是学这个专业的, 自以为比那些原班人马懂得多, 刚一上班时, 领导也摆出一副" 请提意见" 的派头, 这种气度让他受宠若惊。于是工作伊始, 他便提出了不少意见, 上至单位领导的工作作风与方法, 下至单位的工作程序、机制与发展规划, 都一一列举了现存的问题与弊端, 提出了周详的改进意见, 领导表面点头称是, 群众也不反驳, 可结果呢, 不但没有一点儿改变, 他反倒成了一个处处惹人嫌的主儿, 被单位掌握实权的某个领导视为狂妄、骄傲乃至神经病, 一年多竟没有安排他具体做什么活儿。
后来, 一位同情他的老太太悄悄对他说：" 小王哇, 我当初也同你一样, 可我一辈子抬不起头, 你还是换个单位吧, 在这儿你把所有的人都得罪了, 别想有出息。"
于是, 这位研究生" 闭上了鸟嘴" 。一段时间后, 他发觉所有的人都在有意无意地为难他, 连正常的工作都没有人来支持他, 他只好炒领导的鱿鱼, 跳槽了。
临走时, 领导拍着他的肩头：" 太可惜了! 我真不想让你走, 我还命成功后, 他不图大权, 恬淡自若。对于大权在握的纳赛尔的话, 他总是唯唯诺诺。纳赛尔为此称萨达特为" 毕克巴希萨萨" , 即" 是是上校" , 甚至不满意地讲：" 只要萨达特不老说' 是' , 而用别的话来表示
他的赞成意见时, 我就会觉得舒服些。"
在日常工作中, 萨达特不露声色, 表现得平平常常。对于内政问题和外交大事, 他从不拿出主见, 偶尔自己的公开态度稍有出格, 他就会立刻纠正, 与纳赛尔的信念保持一致。
1 9 6 7 年第三次中东战争后, 纳赛尔考虑隐退, 将扎克里亚毛希西提名为继任者。但3 年之后, 经再三权衡, 考虑到顺从及危险性小等理由, 纳赛尔出人意料地选萨达特为继任者。除了易于控制和为人温和的考虑, 埃及军方也支持萨达特。
1 9 7 0 年9 月纳赛尔去世, 埃及开始了一场激烈的权力之争。争夺者们既有潜在势力, 又都大权在握, 他们互不相让。后来出于政治妥协, 把平日不起眼的萨达特捧上了总统宝座。
但是他们没有想到, 这位看来不起眼的萨达特, 一旦继任总统, 竟一反平日之态, 大刀阔斧, 雷厉风行, 迅速控制了政府权力。
萨达特就这样忍住锋芒, 故意显示出弱小, 却出乎意料, 又意料之中地获得实权, 实现了自己的政治野心。
实现有效的领导必须得力于领导方式的正确应用
美国俄亥俄州立大学工商研究所的斯托格弟和沙特尔两位教授与其同事们提出了" 领导方式双因素论" 。他们认为, 领导行为就是领导者领导群体去实现目标的行为。而我们所提出的例外管理以及实现非规范流程管理, 所要强调的是, 领导者的真正工作是" 领导" , 而非" 执行" 。
①主动结构。这里着重指出的是以工作为中心, 突出组织的需要。领导者主要依靠给职工提供组织结构方面的条件来使之作出令人满意的成绩。例如：领导者确立目标, 制定政策和程序, 发布指示, 限制下级的自由行动等。
分析：这就是我们在例外管理中, 要求领导者放任流程化管理, 着眼于非规范流程管理的理论源泉。
②体谅。这一因素以人际关系为中心, 突出组织成员的个人需求。最终目标是要营造一个领导者和下属之间互相信任的工作氛围。在这种情况下, 领导者尊重下属的意见, 关心他们的实际成长。
分析：这正是我们在例外管理中要强调的、领导者必须放下的权力, 要通过充分授权给下属, 从而使领导者由日常性的事务工作中解脱出来, 而这一切的前提便是相信下属的能力, 给他们适当激动以及适时的能力培训。
综上所述, 沙特尔等人认为：" 这两种因素不是互相排斥的, 可以而且应该把他们结合起来。单有其中一种因素不能实现效率高的领导。这两种因素的结构可以有多种情况。一个领导者必须在组织的要求和成员的个人需求、主动结构和体谅之间加以调节, 找出最恰当的方式。"
这就是我们上面基于领导方式综合考虑模式的理论根据。实现有效的领导必须得力于领导方式的正确应用, 而实现领导战略目标则得依赖于有效的领导。为此, 我们才要浓墨重彩地阐述有效领导的相关内容。
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