脸上浮现冷漠的神情
我们在这个偌大的世界中, 即使自我局限在一个小天地中, 但这小天地也是互相牵连, 彼此影响的。因此, 对全世界全人类所抱的态度, 也应将自己包含在其中。有句话说, 爱人者, 人恒爱之; 敬人者, 人恒敬之。你敬重他人, 他人才会敬重你; 你依赖他人, 或者视他人, 也不可避免地会受到他人对等的依赖或视。
人非草木, 孰能无情; 恻隐之心, 人皆有之。华夏古老文明衍变几千年, 人们尤其对人情方面情有独钟, 自儒教诞生以来, 更有仁义礼智信忠孝悌等理论出现, 使人情学成为一门系统, 一门实实在在的学问。一句话, 人情在中国占有极为重要的位置。
你应当时刻存有乐善好施、成人之美的心思, 才能为自己多储存些人情的债权。这就如同你为防不测, 须养成存钱的习惯, 这会让自己的子孙后代得到好处, 正所谓" 前世修来的福分" 。
人情结该如何去编织呢? 这并没有一定之规。
对于一个身陷绝境的穷人来说, 一块铜板的帮助, 可能会使他握着这枚铜板忍受一下极度的饥饿, 或许还能干一番事业, 开创自己富有的天下。
对于一个迷途难返的浪子来说, 一次促膝交心的帮助, 可能会使他重建做人的尊严和自信, 或许在悬崖勒马之后, 闯出自己美好的天地。
就是在平和的日子里, 对一个正直的举动送去一抹可信的眼神, 这抹眼神无形中可能就是正义强大的动力。对一种新颖的见解报以一阵赞同的掌声, 这一掌声无意中可能就是对革新思想的巨大支持。
就是对陌生人随意的一次帮助, 也可能会使他悟到善良的难得和真情的可贵。说不准当他看到人们总是可以敏感地觉察到自己的苦处, 却对别人的伤痛缺乏了解。他们不了解别人的需要, 更不会花功夫去了解; 有的人甚至知道了也假装不知, 大概是没有切身之苦, 切肤之痛吧。更何况事不关己, 为什么不高高挂起呢?
虽然很少有人能做到人饥己饥, 人溺己溺的境界, 但我们至少可以随时体察一下别人的需要, 时刻关心、关怀一下朋友。当朋友身患重病时, 你该去多多探望, 多多谈谈朋友关心的话题。当朋友因失败而沮丧时, 你该多多鼓励他, 这次失败了没关系, 下次再来。这些适时适地的安慰, 会像阳光一样温暖对方的心田, 使他们看到了新希望。
也许, 没有比帮助这一善举更能体现你宽广的胸怀和慷慨的气度了。不要小看对失意者说一句温馨的话语, 对将倒者从旁轻轻伸出扶助的双手, 对无望者赋予一个真挚的信任。也许自己什么都没失去, 而对一个需要帮助的人来说, 也许就是醒悟、支持、宽慰。
相反, 不肯帮助人, 总是太看重自己一针一缕的得失, 这种人的目光中难免闪烁着麻木的神色, 脸上浮现冷漠的神情, 心中也会不时泛起一些阴暗的沉渣。别人的困难, 他可以拿来当作自己得意的资本; 别人的失败, 他可以拿来化作自己安慰的笑料; 别人伸出求救的手, 他会冷冷推开; 别人痛苦的呻吟, 他会无动于衷。至于路见不平, 他更不会拔刀相助, 而是见死不救, 而且他也许会有振振的理由。眼中只有自己没有别人, 使这种人小气到了连微薄的同情和点滴的给予都一毛不拔。
谦受益, 满招损。能力超群, 待人谦和, 肯帮助别人的人, 会赢得别人的好感。树大而不稳容易招风, 甚至被连根拔起, 所谓树大, 就是指人的能力、知名度, 而树稳就是一个人的人际关系。树稳远比树大来得重要。
请记住卡耐基的一句格言：
这个世界上最美妙的报偿是, 凡真心帮助别人的, 没有不帮到自己的。
比较通用且为大家认可的领导方式
独裁型。
在这种领导方式下, 领导者们奉行这样一种观念：他( 或她) 认为自己有权作各种决策, 而且认为没有必要向其员工解释这种决策的合理性。这种领导方式可以被形象地描述为：" 因为我是老板, 所以由我告诉你应该做什么。" 或者是" 听着, 由于我是企业的领导者, 我得对企业负一定的责任, 所以, 我将告诉你该怎么做, 就是这样。" 不可否认, 这是一种最为直接的领导方式, 领导者无须通过中间管理层的参与, 直接将管理理念传达给下属。
仁慈独裁型。
事实上, 这种方式和独裁式的领导方式并没有太本质的差别, 只是这种方式较之温和得多。因为这种领导者往往在推行自己的主张或决策之时, 会向下属解释每项决策的合理性及可行性。他们也知道, 怎样做才对企业及所涉及到的个人最为有利。
协商型。
这种领导方式从性质上有别于上述两种方式。领导者在制定计划或新一轮的企业目标时, 往往会积极主动地邀请相关人员参与进来。虽然, 领导者会保留最终决定权, 但是其他人的意见也十分重要。他们通常会这样表述：" 我认为我们明年的目标应该是这样的, 你觉得怎么样? " 这种类型的领导方式在罗伯特麦克纳马拉任福特汽车公司总裁时曾采用过; 尤其在苹果公司里, 这种方式显示出了巨大的优势, 使得斯考利获得了普遍的支持, 从而他的决策也更具普适性。
这种模式最大的好处就是可以让全体成员一致接受公司的决策。事实证明, 执行的效果很好。然而, 也有几次决议虽然已经达成, 但却遭到约翰莫特森和总公司的反对。肯没有直接执行这一决议, 而是把这一决议重新交由部门经理会议讨论, 最终达成一个可以被约翰和总公司接受的决议。
分析：虽然这种参与式领导让组织成员共同参与, 从而最终达成一致, 是一种行之有效的领导方式, 但是这种参与式领导从本质上来说, 并不是每个人的意见在决策过程中都具有同样的作用。对决策最终产生决定性影响的还是领导者。
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