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我肯定会非常幸福的

失恋, 对于任何一个正常的男女来说, 无疑都是一杯浓烈的苦药, 并且都会在他( 她) 的灵魂深处烙上深深的印痕。相比而言, 失

恋对于姑娘的打击尤甚, 因为沉溺于爱的甜蜜之中的女性, 比起她的爱侣更易把爱情作为人生的最高追求或生命中心, 而且更具有

奉献精神。因此, 当她将爱情看成是自己最大的幸福和满足时, 爱突然消失了, 女性的柔弱和痴情常常很难使她的心境重新恢复平

衡。所以, 这种打击有时也是毁灭性的。

明白了上述这些, 当你的女儿失恋后, 作为她的最贴心的亲人, 她的母亲, 你打算采取什么样的方式去慰藉她那颗失落的心呢? 下面向你介绍一种现身说法的技巧。

美国著名女作家劳埃斯邓肯, 年轻时曾热恋过她的同学铁德, 后来铁德到外地去读书, 他们的交往便渐渐地淡了下来。这天, 她收到铁德写给她的绝交信。

来信的那天正下着雨, 她在起居室看了信, 再把它交给母亲看, 自己则跑上楼去将自己关在房间里。她躲在床上呆呆地望着天花板, 聆听着窗外淅沥的雨声。

过了好一会儿, 母亲走了进来, 还没开口, 她就知道母亲要说什么" 。还有别的小伙子, " 母亲说" , 也许你现在不相信, 但以后是会有的。"

" 我想以后也可能有吧! 但铁德毕竟是我理想中的那个人啊, 我或许再也不会恋爱了! "

母亲沉默了一会儿, 然后问道" ：我给你的那个项链上的小金盒还在吗? "

" 小金盒? 当然还在。它在梳妆台的第一个抽屉里。"

母亲拿到了那个小金盒" ：把它戴上吧" 。

她坐起身, 把垂着小金盒的项链套在脖子上。

" 你看, " 母亲说" , 这小金盒是一个特别亲密的人就是那个人儿给我的, 在我们订婚的时候。"

于是她钟爱地握住小金盒回忆起爸爸来。他和妈妈曾经有着多么幸福的生活啊!

" 你看, 他心地很好, 讨人喜欢, 也令人钦佩。我曾确信他就是命中注定的我的人了。" 接着母亲又缓慢地说" , 他在我们订婚后星期的一次火车事故中死去了。"

" 他怎么? " 她惊叫起来" , 可我认为- - 你是说你在父亲之前爱过别人- - 另外一个你认为是特别亲密的人儿? "

" 是的, 就是这样。要是我和他结了婚, 我肯定会非常幸福的。但结果是三年之后我同你父亲结婚了。我们彼此相爱, 而我同他也非常幸福。"

" 我不理解。" 她说。

母亲于是回答说" ：亲爱的, 我想告诉你的就是：这世上不是仅有一个人才能使我们幸福的。世界上有许许多多好人, 铁德是其中一个, 不过他来得太早了些。"

她几乎要哭出声来, 因为她想起她正在失去少女的梦想。

母亲这时柔声地说：" 这些日子里, 在适当的时候会有一个好男子出现的他会是你命中注定的那个人。"

母亲走了出去, 轻轻把门关上, 留下她单独一人, 听着淅沥的雨声。

她望着母亲刚才出去时关上的门, 心里想到了另一扇门, 就是那扇母亲刚才打开了的希望之门。

邓肯的母亲为慰藉失恋的女儿那颗失落的心, 便向女儿透露了从没告诉过邓肯的自己年轻时的一段罗曼史。这是人们常说的现身说法术的规劝方式。实践证明, 现身说法确能缩短彼此之间心理上的距离。如在上面这个例子里, 邓肯的母亲就是通过讲述自己过去的那段经历, 讲述自己的思想认识, 以情动人, 寓理于情, 给女儿以情真意切之感, 使女儿在失恋以后得以把握住自己, 在关闭了这扇门之后重新打开另一扇希望之门。如果不是现身说法, 很难想象能得到如此效果的。

人才是企业生存发展的根本

对于一个企业来说, 最宝贵的财富和最大的资源莫过于人才, 人才是企业生存发展的根本。企业之间的竞争, 说到底就是人才的竞争。选任有能力的人是管理者最重要的责任之一, 也是衡量管理者管理程度、能力高低的重要标志之一。古语说" ：千里马常有, 而伯乐不常有" 。管理者应该是识人的伯乐, 在识人时把握以下几点：

其一, 撕开高学历的外衣。

很多企业用人的一个误区是太看重高学历。学历越高越好, 而不去考虑自己企业是否需要这样的人才, 人才放在这里会不会被浪费。诚然, 技术的发展使得企业对人才的要求也日益提高, 但是人的才能并不一定表现在学历上。

过于强调学历, 就会产生选人用人上学历大于能力的不正常现象。学历是一个人知识水准的" 凭证" , 但这其中包含的各种偶然性因素较多, 比如记忆力、口才等。而能力则表现在对相关事务的处理上, 它是多方面因素所决定的。如果说学历是理论集成的结果, 那么能力便是理论在实际运用中积累的经验, 企业管理人才的交际能力、上下协调与合作的能力等是在学历中无法展现的。

一个管理理论掌握得非常熟的人并不一定就是一个好的管理者。事实上许多企业管理人员并没有很高的学历, 有些甚至是从技术部门、业务部门一层一层走上来的, 最终成为了优秀的管理者。

当然还有另一种情况, 不少高学历者同时也具有胜人一筹的工作能力, 这种人才是真正意义上的人才。但是这类人才如果被盲目追求者送上一个并不能发挥其才干的位置, 对社会来说, 则是人才资源的浪费。

其二, 不以外表论英雄。

要以内在潜能识才、辨才。管理者不能被员工的外表迷昏了眼睛, 而应由表及里, 抽丝剥茧, 看清员工的庐山" 真面目" 。别人对你的第一印象往往是从服饰和仪表上得来的, 因为服饰往往可以反映一个人的身份和个性。但要对方了解你的内在美, 则有一个较为长久的过程。

我们常常见到, 一些有能力的员工是很有自我很有个性的, 他们往往不太在意自己的穿着或者穿着也很有个性, 因此, 人们是无法把他们的外表与其能力联系在一起的。但事实上, 他们的确在自己的领域里很有见地, 或者他们至少在自己的工作上比较出色。

因此, 一个优秀的管理者必须要有宽容心态, 能够容人不足, 不要把一些细枝末节看得太重, 也不要因为员工的穿着外表而错失优秀员工。

其三, 破除论资排辈, 全面、客观地评价人。

受资历、名望、资格、现实问题等因素的限制, 很多优秀的年轻人才很容易被埋没。在论资排辈这种观念支配下的管理者只重视人的资历、声望和社会地位, 而不重视人的实际品行和才能, 把人的资格和辈分看得很重, 而把人的实实在在的本质则看得一文不值。论资排辈的管理思想带有严重的保守性和封闭性, 突出的表现就是瞧不起年轻人, 压制后起之秀, 排斥无名之辈。

人的个性是有差异的, 这是因为他们所处的环境、成长的经历、所受的教育等方面的不同而形成的。具体而言, 决定个性的因素包括出身、背景、环境、习惯、交友、阶层、职业、生理、动机、愿望等。管理者应该熟知每一位员工的个性, 必须客观了解他们的身世、品德、性格、修养、智能等情况, 并加以深入观察, 做出合乎情理的评价, 方可避免先人为主、臆断论事。

我肯定会非常幸福的

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