大杂院

让主持人将他过人

到文化中心听一位以演讲为业的" 演讲大师" 的演讲。听说( 听谁说? 即" 大师" 及主持人说) , 他演讲的" 福音" 传遍海内外, 更远播欧美、南非。

为了彰显自尊及至尊地位, 他( 故意) 迟到二十三分钟, 让主持人将他过人、惊人的讲学经历细说分明; 之后, 他又以三四十分钟自我介绍, 将过人、惊人的讲学经历再细说从头。他提到, 自己游历了六七十个国家, 数千个城市; 受过哪个国家、哪位省议员的热情款待; 与某国一位皇亲的交情不错; 在某国总是受到礼遇……他的演讲虽不赖, 但因为充塞太多炫耀的意味, 而打了折扣。但毕竟有真才实学( 纵然夸张过头) , 较之不懂装懂、伪装造作的人要好得太多了。的人。这些人在不须经常会碰到满口提及外国事情的情况下, 也会日本长德国短的夸说一通, 似乎见识颇为广博。他们满以为话题吸引人, 却没料到听者往往兴趣短缺。此乃由于他们的主观意识使然。现在的国外资讯获取轻易, 人们对外的接触也颇频繁, 这些人的行为无异自讨没趣, 但是究竟为何他们嗜好此道? 原来, 由于他们自身难得有国外经历, 因此, 一旦有所体验, 便会想一吐为快, 既是分享, 也是炫耀。事实上, 一个人的阅历愈丰富, 愈不会起炫耀之心。也就是说, 这类型的人的内在其实是很空泛的, 却试图以" 国际通" 掩藏阅历的不足。

一般而言, 会阔谈外国如何如何的人, 大都有贬低自己国家的意识。当然, 有的时候也会以强调自己国家的优点为目的。前者, 即是醉心于西化的人。这种人一心除去在外国人面前的自卑, 也极力躲避对于所处环境的适应不良; 至于后者, 则是无法适应国外环境的类型。无论前者、后者, 都并非真正的国际通。有这类型的上司, 做属下的只需两种表情, 一前一后, 即" 津津有味" 及" 崇拜得不得了" , 保准工作顺利。有这类型的属下, 何妨利用他们爱炫耀的性格, 让他们拿公司的产品及声誉, 到外头炫耀一番, 满足了他们, 也满足了公司。

有这样的朋友, 一旦需要哪国资讯, 尽管向他们开口, 他们碍于面子, 也为了保持见多识广的" 纯度" , 多会设法满足你, 你落个轻松。

有这样的伴侣, 若实在听不下去他的" 诈唬" , 就按开电视, 收看有线频道的一些国际性节目, 帮他充充电, 再到外头" 诈唬" 去。

人才资源开发的五个原则

战略原则

知识经济是一个迅速发展变化的经济。知识产出、知识转化、知识应用和知识更新将更加迅速。这就要求我们在制定人才资源开发与培训规划的时候, 应该从企业战略发展规划的角度来考虑, 把企业人才资源开发与培训作为企业战略规划的重要组成部分, 从企业发展的长远性和持续性出发, 使人才资源开发适应企业战略发展的需要。

执行原则

知识经济条件下, 知识和信息的产出、转化、应用和更新是迅速的。这要求我们能够高速而有效地进行人才资源开发与培训, 并将其转化为企业生产实践的成果。它规定了企业决策的执行力要强、企业成果转化要快, 并且落实到企业员工的行动上。可以说, 一个具备了坚强领导力、决策力和执行力的企业, 只要能够准确把握知识经济的命脉, 就一定能够在激烈的市场竞争中占有一席之地。

互动原则

在知识经济时代, 企业管理的重点是知识的生产与开发, 以及掌握知识的人的培训。知识的生产与开发, 是由目前掌握了现有知识的人才资源所实现的; 掌握了知识的人才资源将知识应用到社会生产实践中, 直接创造出企业的财富, 并在长期的生产实践中创造出新的知识, 这就实现了人才资源与知识的互动。另外, 人才资源本身具有能动性和动态性的特点, 它内在地规定了人才资源开发与培训应该是互动的。人才资源作为企业创建、发展和财富创造的生力军, 具有极大的生命力和行动力。人才资源开发与培训不再单单是企业发展需求的内在动力, 而且是人才资源本身发展所具有的要求。

创新原则

创新是知识经济时代的灵魂。具有创新意识和创新能力是知识经济时代最本质的要求。人才管理同样离不开创新, 在企业人才资源开发与培训中, 我们应该更加注重过程的创新、内容的创新、手段与工具的创新和模式的创新。只要创新能力运用到人才资源开发与培训的实践中, 我们就能够积极而有力地应对知识经济所带给我们的挑战。

一致原则

企业在创造自身财富的同时也回报了社会。它的终极目标就是能够在激烈的市场竞争中持续有效地立于不败之地。所以, 在瞬息万变的知识经济条件下, 保证企业人才资源开发与培训的一致性将至关重要。人才资源开发与培训规划作为企业发展战略规划的重要组成部分, 它服从并服务于整个企业战略。因此, 企业的人才资源开发与培训规划, 在长期目标、中期目标和短期目标上应该是一致的, 在开发与培训的目标、内容和行为过程上也应该是一致的。当然这并不否定企业人才资源开发与培训的适时性与创新性。

让主持人将他过人

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