让每个人都可以提出自己想做的工作
根据目标管理原则, 在制定目标过程中, 制定者不仅仅是目标的制定者也让其参与到实施当中。当然所设的目标限于领导的目标和方针的范围之内。但是, 这个目标并不是一个人制定, 再强加给他人去完成, 而是提供一个参考的工作目标, 并通过其本身的参与, 由员工自己决定目标。通过让员工充分的参与进来, 一方面, 可以使他们的潜在创造力得以发挥, 从而挑战更加高远的目标; 另一方面, 也有助于目标的迅速达成。
因为, 根据目标进行管理于工作开始之初便设定了目标, 其将决定完成目标所采用何种程序和方法的权力交给了员工, 而且员工在原则上受不到太多的限制, 可以放心大胆地去做。如果具体规定工作程序和方法, 则可能剥夺积极性和创造性的自由发挥。有时还会阻碍员工勇敢地做下去的劲头。根据目标进行管理的方式克服了上述缺陷, 给员工以自由裁决的余地, 充分实现自我管制, 为实现目标而努力。
目标管理除了包含制定、实施目标以外, 还包括对目标达成情况所作的评价。此外, 将员工引入目标的制定当中, 决不是简单的让其参与制定便告了事, 其真实目的是要激发他们的积极性。因为目标作为预期的成果, 如果能以明确的方式来衡量工作业绩, 人们就可以根据结果进行反省, 从而明确下期和下个年度应该改善的问题所在。只有如此, 目标才能真正有助于企业效能的提高, 也有助于发掘员工的潜能和提高其工作能力。
另外, 让员工给自己制定目标, 并非让他们单纯地参与目标的制定, 而是要激起员工的工作积极性, 使他们具有强烈的责任感, 让每个人都可以提出自己想做的工作, 满足个人自我实现的需求。再将个人目标的完成作为结果与个人对企业目标的贡献相结合。只有如此, 才能把企业带出以往那种一盘散沙式的管理怪圈, 从而真正达到企业目标与个人需求相统一, 即人、企合一的境界。
综上所述, 目标管理既不是工作中心管理, 也不是人际中心管理, 而是把两者融为一体的一种管理方法, 是一种统筹管理的新式管理方法。
大众审美与" 报酬递增率"
在大众日常生活的消费、娱乐的双重享受活动中, 传统文化的生活基础与历史前提正在被不断地拆解、取消。审美的生活化与生活的审美化, 将生活中消费与娱乐同一化的可能性, 充分发展成为一种具有巨大文化制约力和导向作用的支配性话语与动力学耦合的解释性语境。普遍存在于大众日常生活中的" 报酬递增率" , 揭示了社会大众的审美化生存的一个重要的组织学特征与规律。大众社会生活及精神实践, 在大众感官的感性层面上直接展开并实现, 在其混乱性的背后, 展示的则是审美文化的消费主义和娱乐主义原则的简单性的合规律、和目的性的统一。
它的毫无道理就在于它" 恰巧就是这样的" , 用一个专门性的经济学概念来说, 叫做" 报酬递增率" , 占有者得益。正如在一夜之间突然出现于都市街头的由脚蹬" 厚底大头鞋" 的妙龄女郎所组成的亮丽风景线; 或者也可能在任何情况下突然流行起来的" 时代色" 。这儿既没有权威的主导审美标准引导, 也没有严格的技术标准的控制和保障; 既没有社会意识形态的规范和号召, 也没有社会精英阶层的示范和倡导, 仅仅因为它" 当下出现了" 。然而这个" 当下出现" , 不能不归之于包括商业动机在内的审美文化的" 设计" 。如果说它恰巧是审美文化的意识形态性的印证, 那么它同时也恰巧成为对传统意识形态的反讽。非意识形态化的大众审美, 通过审美文化形成了新的意识形态规范, 正如老黑格尔所说的, " 凡是现实的都是理性的, 凡是理性的都是现实的" , 审美文化除了满足现实的直接感性需要之外, 还使得它成了自身的导师。
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