“英特尔一向不吝于提供新人出头的机会
我国江西地区新余钢铁厂刘湘清只有一个提拔人才的标准, 不惟亲, 不惟上, 只惟贤; 在厂内选取和启用一批锐意进取, 注重实干的中青年干部。
这表明企业经营者在用人标准上要观念更新, 对于人才不能用条条框框来套。对德才兼备也要有正确的理解, 不能仅仅把稳重可靠, 老实听话就看成是" 德" , 把" 上之所是必皆是之, 上之所非必皆非之" 的人看成是德才兼备的典型。人才往往有其独到的见解, 不人云亦云, 经营者对此要多加理解, 不要将坚持不同意见的人打入" 冷宫" 。" 我劝天公重抖擞, 不拘一格降人才" 是龚自珍在封建社会的呐喊, 如今的经营者不能再重演压抑人才的悲剧。
美国的经营杂志《福布斯》, 在创刊5 0 周年特辑《半个世纪的教训, 企业兴衰是怎么引起的》一文中做出这样一个结论：" 所谓优秀的经营者, 就是掌握了让部下破格担担子的方法的人。" 英特尔公司的华裔副总裁虞有澄在《我看英特尔》一书中说：" 英特尔一向不吝于提供新人出头的机会, 甚至常常在新人还未完全准备就绪之前, 就先赋予重大使命。由于新人上台没有包袱, 同仁也都乐于提供他各种真诚的见解, 因此成功的机率远远高于失败。这种直接开放的工作环境, 往往可以加速员工的成长, 而且很快就做出一番成绩。"
只有有效的人际沟通才能做到对人才的全面理解和把握。" 沟通" 这一术语就如同" 组织( 或称机构) " 这一术语一样, 是一种很难定义的术语。我们不妨这样看待这个术语, 即" 沟通" 是指人与人之间传递和接收具有某种意义的符号化的信息过程。因此, 沟通必然是人与人之间的信息交换和相互理解。所以, 人际沟通的有效管理方法是信息的传递和人际之间友好关系的建立。
信息传递的成功与否在很大程度上取决于人们接收信息的性质和质量, 而这些信息的性质和质量又取决于人际关系的性质和质量。人们在同亲朋好友以及其他容易相处的人进行交流或交往时, 往往可以获得某种心理上的满足。在沟通中, 人们之所以能够直言不讳, 畅所欲言, 甚至对重要的事情开玩笑, 是因为他们彼此之间的关系亲密无间, 有时即使相互责骂也是友好情谊的一种表现形式。然而, 为了实现组织目标, 管理者必须与那些尚未建立亲密关系的其他人进行沟通。在交流中, 可能会因误解而使意见不能一致, 发生矛盾或回避矛盾, 产生彼此间的不信任, 进而损害合作或造成不健康的工作环境。实际上, 人们彼此之间大凡是愿意遵行礼节渴望真诚合作的。人际沟通之所以未能尽善尽美, 是因为人们尚未正视影响人际关系的一些基本问题。
大千世界, 人各有异, 我们必须理解这些差异的性质, 努力改变人际沟通中的行为方式, 以适应人的不同品性。每个人对客观世界、组织和工作的看法都有他们自己持久不变的观点, 而你又必须在群体中工作, 这便是你在人际沟通中感到困惑的原因所在。实际上, 管理者所面临的最大挑战之一是怎样妥善处理人各有异的问题。人与人之间的基本差异是个性和知觉的不同, 这两种差异使人们因行为举止不同而产生沟通障碍。
忠实地使自己置身于他人的处境
让对方多说话, 试着去了解别人, 从他的观点来看待事情, 就能创造生活奇迹, 使你得到友谊, 减少摩擦。
记着, 别人也许完全错误, 但他并不认为如此。因此, 不要责备他。
试着去了解他, 只有聪明、容忍、特别的人才能这么做。
别人之所以那么想, 一定存在着某种原因。查出那个隐藏的原因, 你就等于拥有解答他的行为、也许是他的个性的钥匙。
试着忠实地使自己置身于他人的处境。如果你对自己说：" 如果我处在他的情况下, 我会有什么感觉, 有什么反应? " 那你就会节省不少时间及苦恼。戴尔卡耐基指出：" 若对原因发生兴趣, 我们就不太会对结果不喜欢。"
吉拉德黎仁柏在他的《打入别人的心》一书中评论说：" 在你表现出你认为别人的观念和感觉与你自己的观念和感觉一样重要的时候, 谈话才会有融洽的气氛。在开始谈话的时候, 要让对方提出谈话的目的或方向。如果你是听者, 你要以你所要听到的是什么来管制你所说的话。如果对方是听者, 你接受他的观念将会鼓励他打开心胸来接受你的观念。"
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