一个企业的员工为什么工作
一条猎狗将兔子赶出了窝, 一直追赶它, 追了很久仍没有捉到。牧羊犬看到此种情景, 讥笑猎狗说：" 你们两个之间小的反而跑得快得多。" 猎狗回答说：" 你不知道, 我们两个跑的目的是完全不同的! 我仅仅为了一顿饭而跑, 他却是为了性命而跑呀! "
一个企业的员工为什么工作? 他们有着一种怎样的工作态度实际上比他们的技能重要得多。那些令人敬仰的企业总会有一个崇高的追求目标和让人尊敬的价值理念, 并懂得如何将这种目标意识和价值观念植根于员工的思想当中去。而对一些平庸的企业和员工来说, 他们为员工提供的或他们想要得到的永远只是一份薪水。
这话被猎人听到了, 猎人想：猎狗说的对啊, 那我要想得到更多的猎物, 得想个好法子。于是, 猎人又买来几条猎狗, 凡是能够在打猎中捉到兔子的, 就可以得到几根骨头, 捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用, 猎狗们纷纷努力去追兔子, 因为谁都不愿意看着别人有骨头吃, 自己没的吃。就这样过了一段时间, 问题又出现了。大兔子非常难捉到, 小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多, 猎狗们善于观察, 发现了这个窍门, 专门去捉小兔子。慢慢地, 大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说最近你们捉的兔子越来越小了, 为什么? 猎狗们说反正没有什么区别, 为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?
聪明的企业管理者总是擅长" 设计骨头" , 并且制造一种" 竞赛" 的气氛, 他们可以让你在这种气氛当中去" 搏命" , 同时让你忘记你将得到的奖赏是什么? 这个世界一旦没有了" 竞赛" , 随之而来的不只是所谓的" 和平" , 同时也会让你感到再也没有任何刺激和精彩。就像球迷们对足球很痴狂, 他们可以对一场球赛兴奋不已甚至失去理智, 但他们对球队的练习毫无兴趣。经营企业也是如此, 调动员工情绪和潜力, 制造" 竞赛" 的氛围是一个屡试不
爽的绝招。优秀的管理者永远不会责备员工没有工作热情, 因为他们懂得那是没有找到令他们兴奋的" 骨头" 。他们也不会抱怨员工钻了制度的空子, 最有效的办法就是去完善制度。因为猎狗的做法无可厚非。
猎人经过思考后, 决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩, 而是采用每过一段时间, 就统计一次猎狗捉到兔子的总重量的方法。按照重量来评价猎狗, 决定其在一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。但是过了一段时间, 猎人发现, 猎狗们捉兔子的数量又少了, 而且越有经验的猎狗, 捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：" 我们把最好的时间都奉献给了您, 主人, 但是我们随着时间地推移会变老, 当我们捉不到兔子的时候, 您还会给我们骨头吃吗? "
公平从来就是相对而言的。因此你千万别去分析和研究猎人的分配( 激励) 制度是否合理, 即使有了答案, 你同样不可能将这个答案运用到你的企业。因为办企业毕竟不是猎兔子。世界上所有优秀的企业家有一个共同的特质就是如果他们想要干一件事情就会立刻去做, 并且在做的过程当中不断地矫正偏差, 虽然他们可能走些弯路, 但是他们在" 行动与检讨" 的良性循环中已经找到了成功的方法。而那些满腹经纶的" 博士" 们因为懂得太多又过于谨慎, 在做出一项决策之前试图找到一种" 最好的方法" , 于是不断地论证, 结果一个办法被另一个办法推翻, 一直找不到" 最佳的答案" , 错过了很多创业的机会。他们总想做个最好的猎人但结果成了一只猎狗……
猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量, 规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后, 即使捉不到兔子, 每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴, 大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后, 终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时, 其中有一只猎狗说：" 我们这么努力, 只得到几根骨头, 而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头, 我们为什么不能给自己捉兔子呢" 于是, 有些猎狗离开了猎人, 自己捉兔子去了。猎人意识到猎狗正在流失, 并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟, 猎人不得已引诱了一条野狗, 问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：" 猎狗吃的是骨头, 吐出来的是肉啊! " 接着又道：" 也不是所有的野狗都顿顿有
肉吃, 大部分最后骨头都没的舔! 不然也不至于被你诱惑。" 于是猎人又进行了改革, 使得每条猎狗除基本骨头外, 可获得其所猎兔肉总量的n % , 而且随着服务时间加长, 贡献变大, 该比例还可递增, 并有权分享猎人总兔肉的m % 。就这样, 猎狗们与猎人一起努力, 将野狗们逼得叫苦连天, 纷纷强烈要求重归猎狗队伍。
很多人都希望成为" 成功者" , 因为这样可以获得丰厚的回报。殊不知这种" 竞赛游戏" 和" 榜样" 正是管理者实现管理的有效工具, 因此对于大多数人来说, 取得" 相对的成功" 永远只是一个梦想。有意思的是在这个世界上只有少数人敢想" 为自己去捉兔子" , 敢于实践的人就更少了。这是管理存在的社会基础。事实上, 猎人" 摆平" 猎狗的办法并不复杂。但对于企业来说好像就艰难得多了。为什么? 原因很简单, 因为企业管理的对象是人而不是猎狗。猎狗与人的本质区别就在于是否具有思想和精神。没有精神世界的猎狗很单纯, 吃饱吃好, 衣食无忧是它们追求的最高境界。但人不同, 俗话说" 人心不足蛇吞象" , 你给了他吃的, 他还要穿的, 你给了他穿的他想要玩的, 这些都有了, 他要你给一些诸如" 尊重" 、" 快乐" 之类的" 虚无飘渺" 的精神粮食, 以丰富他们的精神世界。可惜的是, 不少企业对这种取之不尽用之不竭的珍贵的精神资源却总是那么的吝啬。结果很多人离开了公司- - 即使他原来得到( 物质) 的很多。每个人都有物质和精神的需要。物质就是薪水和奖励、而精神就是企业文化。如果一个企业不能在这两个方面做到平衡的话, 这个企业一定难以长大。而猎人的智慧在于他知道人与猎狗的本质区别。
我并不是主张每个人都要去做" 猎人" 。只是想用最后这个故事提醒你, 无论你选择做猎人还是做猎狗, 你都必须具有超人的智慧。但无论你的选择如何, 这些故事或者对你都大有裨益……但愿能在事业、生活上辅助你做出智者的选择, 成为你的忠实好参谋。
身为领导者只有在必要时方可采取痛斥下属的手段
无论任何团队, 当员工犯下不可原谅的错误时, 身为领导无可避免地要对其加以斥责。然而, 一旦呵斥次数过多, 便会渐渐失去作用, 且极易使下属认为领导性情暴戾、动辄发怒, 进而对领导产生反感。
身为领导者只有在必要时方可采取痛斥下属的手段。
值得注意的是, 真正善于领导的统率者, 在痛斥下属之后, 一定不忘立即补上一句安慰或鼓励的话语。因为, 任何人在受到领导的斥责之后必然垂头丧气, 对自己的信心丧失殆尽, 心中难免会想：我在这家公司别想再往上爬了! 如此所造成的结果必然是使他自暴自弃。
此时领导若能" 打一巴掌揉三揉" , 适时地利用一两句温馨的话语来鼓励他, 或在事后私下对其他下属表示：我是看他有前途, 所以才舍得骂他。如此, 当受斥责的下属听了这话后, 必会深深体会" 爱之深, 责之切" 的道理, 更加发奋努力。
如果领导在痛斥下属之后, 当天晚上立刻打电话给该下属, 给予一番鼓励与安慰, 那么受到斥责的下属会心存感激地认为, 领导虽然毫不留情地训了我一顿, 但他实在是用心良苦。
如此一来, 下属对于责骂的内容更加牢记在心, 大大提高了工作的自觉性。
作为一个聪明的、有能力的领导者, 你应该在下属出现失误时照旧信任他。只要你真心实意地帮他改正失误, 在他改错后仍然像以前那样信任他就足够了。
朋友之间相处, 讲究" 患难朋友才是真正的朋友" 。领导与下属相处, 一个重要的检验时刻就是一方处于逆境之中。要想赢得下属的信任, 你就必须信任你的下属, 在他处于逆境时尤其要这么做。
谁都有过身处逆境的时候, 知道个中滋味, 也会清楚记得在困境中真心帮助过自己的人。
作为下属, 他出现失误, 本身也会自责, 同时也在怀疑会不会失去你的信任。下属当然明白你对他失去信任将会意味着什么。这个时候, 你应该信任他。
你可以与他一同研究出现失误的原因, 尔后以真诚的态度而不是以领导者对下属的态度提出改良的建议。要表明你以后会继续信任他。可能的话, 你也给自己揽一份责任, 与他共担失误, 以减轻他的压力, 赢得他的信任。