然后以同事的心态评价那儿的每一个人

       在面试之前, 先侦察一下地形

       当你必须去一个陌生的地方见一些陌生的人时, 只能凭想象猜测那是个什么地方, 那是些什么人。这时你就会隐隐觉得, 那个地方是不是很恐怖? 那儿的人会不会很难打交道? 消极暗示就是这样形成的。千万不要放任自己的这种想象力, 如果不放心, 就在面试之前, 先去实地考察一下, 看看那家公司具体在什么位置, 有多大规模, 环境如何。如果有可能, 最好进去跟公司的人接触一下。这样, 第二天去面试时, 就会产生到熟悉的地方跟熟悉的人打交道的感觉。进行实地考察还有一个好处是：知道该坐哪路车, 有多远距离, 路上需要花多少时间, 心情上就会从容得多, 你就不必第二天东打听西打听, 好不容易才气喘吁吁地赶上约见时间。

       心情紧张时, 不妨跟自己开开玩笑

       在见到主考官之前的一段时间比较容易产生紧张心理, 这时, 你不妨在心里跟自己开开玩笑, 或者冷嘲热讽一番, 比如：" 你真是个人物啊! 去见一个名不见经传的小角色, 居然吓得眼睛发直, 腿部抽筋。将来遇上一个大人物, 会不会吓得跪地求饶呢? " 或者：" 我紧张兮兮的干什么, 难道我害怕那儿有个小姑娘会一见钟情地追我吗? 万一交上桃花运, 的确有点糟, 不过也没什么大不了! " 假如你是位女生呢, 可以这样想：" 就凭我这身打扮, 那个面试我的小子也会乖乖地给我9 0 分。万一是位大姐呢? 那可糟了, 我怕她会嫉妒我。" 你在心里怎么想都可以, 这样跟自己调侃一下, 心情就轻松多了。

       尽量将遇见的每个人都想象成自己人

       去面试时, 先想象自己必然过关, 然后以同事的心态评价那儿的每一个人。比如, 那个电梯工态度和蔼, 你就想：" 她可能知道我明天要来这儿上班, 所以对我这么客气。" 那个给你开门的女孩表情冷淡, 你就想：" 明天咱俩就是同事了, 敢给我脸色看, 以后怎么好意思让我请你吃麦当劳! " 那位面试主管态度严

       肃, 你就想：" 别故作姿态好不好, 咱俩谁跟谁呀! 你今天对我好一点, 我明天就将你当哥们。" 当你以同事的心情评价那些人时, 神秘感没有了, 心情轻松了, 表情也会变得自然起来。

       不要猜测主考官的意图

       在面试前, 人们会根据自己应聘的职位对主考官可能问到的问题进行一些准备, 这是必要的, 但永远不要以为自己准备得很充分了, 否则, 一句" 你吃早餐吗" 就会让你阵脚大乱。主考官将要询问的话题是不可能完全猜测到的, 你应该有随机应变的心理准备。这是为什么呢? 有的主考官很业余, 他自己也不知道该

       问你什么, 想到哪就问到哪, 东拉西扯也不是没有可能, 你根本无法知道他想了解什么。有的主考官很专业, 有一套综合考察人才素质的程序, 你不了解他的标准, 就无法预测他想问什么。当然, 大部分主考官都很专业, 善于为应聘者设计一些小小的" 陷阱" 。比如, 他可能先问一些" 你吃早餐吗" 、" 你老家在

       哪里" 之类的家常话, 让你心情放松下来, 然后再突然问你关键问题, 目的是了解你的真实想法。有时候, 他们也会问你一些看似无关紧要的问题, 目的是听听你的前后回答是否一致, 以检验你是否诚实。有些应聘者将主考官所问的每一句话都想象得很重要, 胡乱猜测他们的意图, 这恰恰陷入了误区。由于主考官掌握了谈话的全部主动权, 你根本无法判断哪句话是重要的, 哪句话是不重要的, 其真实意图何在, 所以干脆不要猜测, 根据自己的情况如实回答就行了。万一哪句话回答得不合人家的意, 那也是没办法的事。这样至少可以给人一个诚实可信的印象。光是这个印象就值6 0 分。

       无法克服紧张时, 坦率承认自己此时的感受

       假设前面的方法都不能消除你的怯场心理, 那么, 你还剩下" 救命一招" ：当你紧张得语无伦次、思路不清、一筹莫展时, 干脆对主考官说, " 我非常想要这份工作, 失去了平常心, 所以很紧张。我的表现一定让您大失所望吧? " 把话说开了, 你反而不会紧张了。而主考官肯定能理解你的心情, 会设身处地为你采取一些消除紧张的措施, 更不会用疑难问题刁难你, 气氛可能很快让你变得轻松起来。而且你还能给主考官留下一个坦率诚实的好印象。

       管理者难免会碰上一些爱在琐碎小事上扯皮的员工

       管理者难免会碰上一些爱在琐碎小事上扯皮的员工。他们为了一丁点儿事情也会斤斤计较, 或者互相推诿, 使工作不能正常进行。

       这类人看起来也挺忙, 而且可能还会忙得焦头烂额。如果这种忙全由他自己处理倒也勉强可以接受, 糟糕的是, 他们可能为了一件小事而在单位内上下乱窜, 弄得鸡犬不宁、人心不稳。而爱扯皮的员工甚至也可能把一些扯皮的事扯到你面前, 可你一看, 全是些本该由他们自己解决, 而且他们也有能力、有权力解决的事情。

       对付这类爱扯皮的员工的方式也得视情况而定。在这群人中, 其推诿扯皮的程度终究是不同的, 因此你所中, 其推采取的策略也应该有所区别。如对犯错误程度较轻的人, 应该坚持以批评教育为主。最好通过面对面的谈话来解决他们的问题。

       必须让员工了解你处理问题的原则是对事不对人。这是主管在实际工作中最难掌握的。有许多员工不能分清对事和对人之间的区别, 他们认为批评他们的工作就是对他们的侮辱。主管要尽量让他们理解这是为了他们自己好。你还要让他们知道, 使工作符合标准并达到满意的水平是你和他们共同的愿望所在。

       对于这类在小事上扯皮的员工, 你应说服他们要有大局观念, 千万别总是往死胡同里钻, 也别钻牛角尖。而对于那些爱扯皮的人, 主管应该给他以被信任感, 同时适当放权给他, 让他敢做, 避免因为害怕承担责任而互相推诿。如果他一旦出现错误, 也别兴师动众去讨伐, 应该给他机会, 让他不断自我改正, 这才是良策。一般来说, 这类员工还是能够改变的。

       同时, 你也不妨在这些人身上挖掘一下他们的优点。琐屑扯皮当然是他们的缺点, 可也不能由此一点就说他们一无是处。其实, 一个员工的潜能发掘得多少是与领导者有很大关系的。

       比如, 对于一些" 较真儿" 的员工来说, 他可能做起工作来极为细致。这样, 你可以把他调到诸如统计等一类部门中去, 让他充分发挥自己的优点。如果他的优点得到了最大限度的发挥, 他本人会更积极地工作, 你也可以少操点心, 并有助于把某一部门的工作搞得更出色, 其他员工也会佩服你知人善任。此可谓一举数得, 何乐而不为?

       又如, 对一些爱扯皮的员工, 你调查一番, 也许就会发现他有善交际的特点, 那么你就调他到公关部门去。当然, 这些人调动之后同样需要继续帮助他们克服自己的缺点, 最大限度地发挥他们的能量。

       而对于严重的扯皮者, 由于这类人的毛病多属痼疾, 由来已久, 极难改掉, 甚至连改善的希望都很小, 所以, 靠批评教育是起不到丝毫作用的。对待他们, 一个有力的武器就是" 纪律" 。对待那些因为推诿扯皮而给公司造成不应有的损失的, 绝对不能手软, 该降职的降职, 该扣奖金的扣奖金。如果他自己想做好, 以后还有机会, 也不能因此一脚把他踢出门外。同时, 这种做法也有利于教育其他员工, 起到告诫作用。而且, 由此也会树立主管奖罚分明的形象, 有助于你赢得大多数员工的信任。

       当然, 在以后的工作中, 他们如果做出了成绩, 也应照奖不误, 不能因其有些" 前科" 就把后来的成绩也否定了, 这样方能显出你作为一个管理者的风度。

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