其对整个组织的影响作用可由组织中其他主体进行考评
团队考评制度应该包括三方面的内容：
团队成员工作表现的考评。
这主要是强调对团队成员的考评, 其通过内部考评和外部考评两方面来实现。其中, 外部考评主要由顾客的评价、其他部门人员的评价和领导的评价构成。由于时间、成本等因素, 外部评价不可能频繁进行, 也难以做到全面、公正。因此, 对个人的考评, 在很大程度上靠团队内部成员的相互评价和自我评价。团队考评制度的实施, 对团队队员的素质、考评技能的培训、团队成员的相互尊重、信息传递的公开性等方面应有一定的要求。
团队工作绩效的考评。
团队工作效果怎样? 也必须经由内部考评和外部考评而定夺。内部考评是团队成员对本团队的工作进行一个全面系统的评价, 这也是总结经验的过程; 外部对团队成绩的评价包括：客户的评价、其他组织的评价、领导的评价。对团队总体成绩的考评之后, 需确立一个个人的成果与团队成果挂钩的方法, 或者采用分摊的方法, 或者论功行赏, 再就是集体奖励等。
要突出团队在组织运作过程中的作用。
团队是整个组织中的一部分, 其对整个组织的影响作用可由组织中其他主体进行考评。这也是对团队整体的一种评价方式, 评估的重心并非对团队本身的工作考评, 而是评价其对整个组织的作用和在企业整体中的表现等。
团队绩效考评制度建立的目的是为了对工作进行总结, 奖优罚劣, 对工作进行阶段性调整, 以确保团队工作始终朝着一个正确的方向迈进; 对先进的工作方式进行激励, 以改善整个团队的运作方式, 积极鼓励团队成员的成长和进步; 对前期的工作失误进行经验分析、修正纪律, 为管理决策提供数据支持; 通过考评, 调动员工的积极性和工作责任感等等。考评制度制定不当, 不仅起不到上述作用, 反而会产生反作用, 并直接危及团队的生存和发展。团队的绩效考评应是全方位的, 应尽可能做到全面、公正、科学。建立考评制度的目的, 是通过制度化来明确考评措施, 最大限度地避开人的非理性因素。
对于属下拒绝你的要求千万不能表现出厌烦或感情用事
有这样一类员工, 他们对艰难的工作敬而远之, 只一味地挑轻松的工作做, 当工作进行得不顺利时, 又会把责任推给别人。而且他们往往不管领导同意还是不同意, 仍然我行我素。譬如, 领导说不允许请假, 他仍会说" ：我下个星期请三天假。" 另外你甚至还可能听到" 公司要求我加班, 但是我不愿意, 所以我拒绝了, 拒绝不想做的事情有什么不对吗" 或" 既然别人可以拒绝加班, 为什么我就不可以呢" 等等让你大伤脑筋的话, 这就是滑头的员工特有的个性。
当今的上班族已不再是以前的" 单位人" 了。有责任感的" 单位人" 往往能够为公司奉献个人利益, 置家庭而不顾将精力完全投入工作之中。但近来随着社会的急剧变化, 上班族有了" 自己和公司是平等的" 的想法, 他们觉得" 人生不是只有工作而已, 并非只是忠实地服从上级的命令才是工作" , 他们对自己的工作有热情, 但也非常重视自己的安乐。因此即使薪水没有增加, 只要是轻松的工作, 也乐于接受, 而加班则是他们最讨厌的事情。
若你对" 拒绝加班" 的下属进行斥责" ：你不可如此任性自私" 时, 他极有可能会回答" ：我伸张自己的意志, 又有什么不对? " 假如你继续问他拒绝的理由, 则说不定他会耸耸肩, 然后对你说：" 请勿干涉我的个人隐私。"
对这样的下属, 上司是不是该顺从、迎合他们? 当然不是。对上司拍马屁是轻薄的行为, 同样地, 上司迎合属下也不利于工作。虽然公司应该尽量听取下属的意见, 但是也绝不能低落到去讨好下属的地步, 否则你的公司便无法生存下去。
况且, 作为管理者, 你还应当正视一个问题" ：拒绝加班症" 很容易蔓延开来, 放纵的结果只会是越演越烈, 到最终冲破" 加班" 的范围, 给公司的经营秩序、管理带来无法弥补的损失。为了防微杜渐, 你一定要避免部属有" 既然别人可以拒绝, 那么我也可以" 的想法, 也不要忘了明确地告知属下拒绝加班的后果。例如：" 这次甲替你做了, 下次你就要替甲做! " 相信这样的借贷关系很容易被下属理解。
你应当用" 只此一次, 下不为例" 的强硬态度来应对, 但对于属下拒绝你的要求, 千万不能表现出厌烦或感情用事。
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