但无论是何种形式
长期以来, 人们已经习惯了的将目标与一些具体数字结合起来的思维模式, 认为目标就是一定量的基准。在日常生活中, 人们自然而然地总是树立各种目标, 并为达成这些目标而不断地努力。这些目标中, 有的是自己亲自设定的, 而有的是他人指定的。同时, 有的是人们自己的管理目标, 有的则是在他人的管制下完成目标。但无论是何种形式, 哪怕是制定类别各异的多个目标, 也是合情合理的。
只要目标确定, 人们便会义无返顾拼力去寻找达成目标的途径。无论如何, 将朝着目标而努力和无目标地顺其自然而为相比, 前者要比后者更能取得好成果。而且, 一旦目标达成, 那种自我实现的满足感便会由然而生。
以打高尔夫球为例, 无论如何朝着目标进行练习的进步程度远远大于毫无目标地打打而已。但实现目标也必须辅以一个行动方案, 其作法是：首先, 在高尔夫练习场上苦练几个月, 并且阶段性地接受专家的指导, 从而打下扎实的基础。其次, 要从不同角度考虑, 如应考虑到本人的运动能力、经济实力和时间的充裕程度等。依据不同的情况, 做出相应的对策。最后, 在真正投入练习后, 还要根据情况, 有时可能增加练习量, 有时可能减少练习量, 有时甚至需要重新修正计划。
同样需要强调的是, 决定打球的原因也并非相同。有人是受朋友邀请, 有人是因为自己的爱好。这样, 下决心练球的精神投入程度肯定是不同的, 当然所取得的效果也会有很大的差别。这也是最终导致同样在打球的两个人所体会到的喜悦和满足程度不同的原因所在。
目标不能由他人强加于己。惟有亲自制定的目标, 才能真正地激发自我挑战精神, 并为达成这个目标而全心地投入干劲。
只有自己最了解自己的情况( 指自己的运动能力、经济实力、时间的多少) 。因此, 自己往往是最能作出合适的计划的人。
创新对于达成目标是必不可少的。正如在练习高尔夫球时, 既要在打法上下功夫, 也得考虑零用钱和时间的安排等。
达成目标会获得很大的满足感, 特别是对于很难达到的目标, 或者提前完成的目标, 那种满足感会更令人难忘。
如何面对那些有潜力又不容易调动的员工
对主管技能的真正考验, 就是如何面对那些有潜力又不容易调动的员工。这些员工往往有很大的能量, 但却用在负面、攻击性甚至是制造麻烦的行为上了。这种不良的行为可能由他们缺乏工作稳定感、缺乏必要的教育、经历及知识、缺乏对自己技能的成就感、工作未能充分发挥其才能或不能融入小组成员中等原因引起。
不管是什么原因, 认为自己不适合现任岗位的人, 往往会对公司、高级经理、主管、同事或客户表现出攻击行为。想要改变他们, 主管可采取以下办法：
对于完成的工作给予真诚的表扬。
说明他的努力对小组其他成员很重要。
阐明他们的工作对公司的重要性。
以做得相当出色。
引领他们融入集体, 征询他们的建议。
许多攻击型员工都有很多追求, 他们可能有强烈追求成功的倾向, 愿意接受挑战, 为了得到认可, 他们会给自己制定很高的工作标准。他们的精力异常充沛, 不怕公务缠身。权力也能刺激这些人, 一旦他们能被驾驭, 就赋予其一些权力, 这样他们就会表现得更积极。让他们负责一部分工作, 但是要注意, 不让他们随意支使别的同事或客户。这些员工也许不擅长把任务分派出去, 也不愿意在困难时寻求别人帮助, 他们宁愿自己工作。这类员工往往也喜欢多样化, 所以, 可能的话还应经常变换他们的任务。
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