那么早晚你会离开这个企业
首先, 永远不要停顿, 尽人类之所能去追求, 无论其多么繁琐, 无论其时间有多长, 不达目的决不罢休。
这决不意味着" 加班加点" 。经验证明：超时工作与预期结果几乎没有相关性。
使利润成倍增长的第一要素是创造这样一个企业文化, 即, " 最好" 的定义就是：不断地思考、不断地追求、不停地重塑自己, 使之成为更好, 只要我们还没有成为最好, 我们就决不会满足。
其次, 不要有罪恶感。
我们的企业应该是公正的, 这就是说奖励, 包括金钱、提升及精神奖励, 应取决于你的工作表现, 而不是资格、人缘或其他任何东西。此外, 奖励差距要拉大, 把表现分成各种等级而奖励之, 公正要求你做出对员工有震撼力同时又是很艰难的决定, 然后, 要面对所有的人宣布之。许多大公司的主管没有也不愿意这么做, 因为没有一个人喜欢成为难处而孤立的人, 有时你会错误地感觉到你为了奖励少数人而得罪了大多数。
主管先生你是否有这种内疚感呢? 如果没有表明你具备了基本素质, 若有, 那么要立刻改正, 因为这是最危险的。
因为员工没有从他们的优异表现中得到与众不同的奖励。
如果你不是感情用事, 如果你是效益导向的主管, 你就应该向自己发问, " 我应该讨厌谁, 表现优异的员工还是恶劣的员工? " 你应该永远取悦于表现良好的那一半员工。
如果你心肠软弱, 那么就这样做：当你录用一位新员工时, 你就这样讲, " 我们的企业是公平的, 如果你工作优异, 你就会得到巨大的回报; 如果你做不到这一点, 你对你的报酬肯定不会满意, 那么早晚你会离开这个企业, 要么你炒我, 要么我们辞掉你。"
从法律的角度来看这一个公正的问题, 公正平等也不意味着绝对的平等绝对的平均。任何时间任何地方利润报酬都是与工作表现相联系的。
最后, 所有这一切都是为了创造利润, 事实上, 我们就是要尽可能地去追求利润。我们是否是" 最好" , 利润是最准确、最全面的测试, 利润能够告诉我们的客户如何评价我们的产品和服务及我们的效率。利润对我们每一个人都有好处, 它可用于奖励员工及主管, 用于投资使企业发展, 为大家提供更多的职业培训, 反之, 如果利润下降对我们每一个人都是灾难。
始终都要把创造利润当做头等大事, 这不仅关系着每个人的经济收益, 更关系企业的生死存亡。
激励员工, 共同努力, 开创利润, 成就辉煌! 这就是企业文化的力量, 企业文化的力量在创新方面在团体精神方面, 特别是有一个企业处于危险境地的时候, 往往会发挥出让人无法想像超乎异常的作用。
对国际企业的研究表明：经营业绩优异的公司, 改革动力机制基本一致- - 这些公司有一套助于激发公司员工的积极性和协调公司员工的行为方式, 使他们始终与市场环境保持协调一致, 而且在相关市场环境发生变化时, 各个公司企业文化总是通过自身的机制和职能促使公司经营策略和行为方式的改革, 各个公司的企业文化也就推动了自己企业经营业绩的不断提高、不断增长。国外管理学家也认为, 优秀的企业文化, 可以使企业员工形成正确的价值观和鲜明的个性特征, 有利于企业适时地制订出符合本企业实际、与众不同、克敌制胜的发展战略; 同时企业文化能够使企业经营战略目标和战略方案得到全体员工的正确认识、理解和支持, 激发员工的热情, 统一员工的意志, 为实现企业战略目标而努力奋斗。
人类的冲突有很多种, 而且并不每一种都是明显可知的, 就好比有时候, 强迫式的点头也许代表同意的, 但事实却刚好完全相反; 和颜悦色的微笑里, 或许也隐藏着些许的不愿与苦楚等等。
此外, 冲突还会造成不同的结果。有时候, 冲突可以是一种激励组织成员共同为组织提升生产力的动力; 有时候冲突却是霉运的开始, 一切事情都会变得不顺利。
不论是哪一方面, 不可否认, 长久以来, 冲突一直是人类求生存的方式之一。由于我们不同的价值观、想法、认知与感觉, 彼此常容易误解对方, 因此, 尽管人们之间的冲突是无法避免的, 我们却可以尝试运用一些方法, 减低其频率与次数。
首先, 问题的肇端是出在各类型的人对" 冲突" 所产生的不同认知上。当某人" 执行任务" 时, 也许会被人误以为是一种" 意见的争执" 。此外, 当一个" 单纯的误解" 变成对方认为是" 公然侮辱" 时, 冲突便油然而生了。
也许有人会觉得, 某些性格类型的人应具有独特的能力来处理冲突。譬如, 思考决断型的人在面对压力时仍能保持客观冷静的态度; 外向型的人是谈话高手, 面对任何情况都能侃侃而谈, 解决彼此的尴尬等等。
然而, 在我们的经验里, 却不是每种类型的人都能妥善地清除彼此的冲突, 甚至有些时候, 他们处理冲突的方式反而会造成我们更大的困扰。举例来说, 思考决断型的人不光是自认为他们所做的一切都十分正确, 甚至会自以为是, 不采纳其他人的建议。至于外向型的人, 也会从一个侃侃而谈的能手转变成一个只会大声喧闹而毫无助益的人。
由此可知, 我们只是听任往昔处理冲突的含糊方式, 让自己一直呆在这样的情形之中, 却一直未真正了解如何才能解决冲突。
正是因为我们无法有效地处理好人际间的冲突问题, 许多公司才会花费大笔金钱训练职员学习一些技巧来消弭冲突。需要明白的是, 有些技巧的确可协助人们学习如何处理冲突以及尽可能避免冲突, 但实际上, 理论与现实总有很大的差距, 也许有一半的技巧虽然是不错的方式, 却也可能无法用在解决彼此的冲突上, 甚至反而会引起更多的争端。
在经过了许多的个案处理之后, 当我们看到许多冲突都能通过" 性格类型分析法" 而改善时, 我们便相信, 任何一种消弭冲突的技巧都应将性格倾向当成其考虑的重点, 否则, 必是个失败的法子。
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