就是道路横向同时出现三个点（人
发生交通事故的原因是多种多样的, 涉及面广, 错综复杂。概括起来说, 主要有人的因素, 车的因素, 路的因素和气候、环境等因素, 其中最主要的是人的因素。
1 ．超速行驶车速过快, 危害性极大, 破坏了车的操纵性和稳定性, 延长了车的制动距离, 扩大了车的制动非安全区。车速过快, 往往破坏正常的交通秩序, 使驾驶员判断情况和躲避险情的时间缩短, 容易疏漏外界信息。车速过快, 同时也增大了车的撞击力, 不但容易造成事故, 而且还增加了事故危害的程度。" 十次肇事九次快" 是有一定道理的。
超速行驶的表现形式及其情况有：①在空旷地段高速行驶, 突然出现异常情况, 措手不及; ②雨天高速行驶, 侧滑斜头; ③夜间高速行驶, 灯光使用不当, 在视线不清情况下造成盲目行进; ④经过路口、港口、厂区的路口没有减速; ⑤经过转弯地段, 进出厂门没有减速; ⑥遇到视盲区超速行驶; ⑦在限速地段不按规定行驶; ⑧繁华地区不减速行驶等。在破坏车的操纵性和稳定性方面, 突出的表现是, 车转弯时出现离心力。车速越高离心力越大, 而且出现较大的横向力, 使车发生侧滑, 会造成翻车事故。
另外高速行驶常常会出现跟车和加速超车的状态, 增多占据道路中间的机会, 与交会的车辆形成冲突点的时机也就增多, 因而很容易发生事故。
2 ．违章超车违章超车的表现形式有：①后车超前车, 前车不肯让, 或未示意让路就硬行超车; ②不选择好超车地点, 在坏路、窄路、弯路、桥梁、十字路口、繁华地段等不允许超车的地方超车; ③在受视线妨碍、道路情况复杂及迎面近距离来车时超车; ④不看来车状况, 特别是对方已示意让车后超车时, 仍加速超车; ⑤外裆无法超车时向里裆超车, 逼前车向道路中间行驶; ⑥接连不断地超车; ⑦赌气超车, 像赛车, 你超过我, 我就拼命再超过你; ⑧超车后过早地回到被超车前面行驶, 甚至超车后突然刹车。超车主要有三个特点, 一是高速行驶, 二是偏左借道, 三是被超车前方存在视盲区。就超车本身来说, 带有冒险性和不安全的因素, 违章超车的不安全因素就更多了。所以驾驶员在超车前必须三思而行, 必须在交通规章规定范围内进行超车。
3 ．违章装载不按照规定装载的情况有：①超重; ②超高; ③超宽; ④超长; ⑤货物捆扎不牢; ⑥粉尘飞扬; ⑦跑冒漏滴; ⑧违章载客等。按设计要求制造的车辆, 性能指标都有极限规定, 因而车辆本身装载货物都有一定的限度。超重、超高会使车辆的重心升高或偏移, 影响车辆行驶的稳定性; 尾部超长会使车辆重心后移, 方向盘发飘, 影响操纵的稳定性; 超长、超宽、超高还会在车辆行驶中使货物刮、碰其他车辆和物体。违章装载所造成的事故, 不仅货物遭到损失, 造成交通堵塞, 更严重的是危及人的生命。
4 ．争道抢行和路线偏左争道抢行有：①狭裆急穿; ②桥头强超; ③道口抢道; ④路口争道; ⑤车道抢行; ⑥出站争道。狭路行驶出现" 三点成一线" 是非常危险的。所谓" 三点成一线" , 就是道路横向同时出现三个点( 人、车、物) , 呈现一条直线时的道路情境。属于路线偏左的情况有：①居中偏左; ②大弯小转; ③小弯大转等。
5 ．疏忽大意和估计错误疏忽大意主要是指精力不集中, 思想开小差, 工作马虎, 自以为没事。表现：①起步、倒车前对车外情况未做检查、观察; ②前后车距过近, 也不注意横向间距; ③行驶中做小动作, 东张西望, 吸烟、吃东西, 与坐车人聊天, 甚至说笑打闹等。驾驶技能不熟练的驾驶员容易错误估计道路情境。有的驾驶员不熟悉车辆性能, 不了解行车特点, 不能正确判断道路复杂情况, 遇到险情惊慌失措, 或不知道采取相应的安全措施, 主要表现：①对行人动态估计不足; ②对非机动车, 特别是自行车走向掌握不够。
6 ．酒后驾车和疲劳行车饮酒后驾驶车辆容易发生车祸这是众所周知的, 然而驾驶员酒后特别是酗酒后驾车的情况仍常常发生。
驾驶员因睡眠不足，长时间驾驶车辆的情况较多。有的是驾驶员自己对睡眠时间安排不好，有的是单位里安排加班加点，有的是专业运输户为了多赚钱，人车不歇拼命运输，结果行驶途中不断打瞌睡，甚至出了事故。
公平的360度评估是杜绝人才流失的有效手段
由直接上级、其他部门上级、下级、同事和顾客对个体进行多层次、多维度的评价，综合不同评价者的意见，从而得出一个全面、公正的评价，这就是360度的反馈体系。它可 以避免传统考核单一评价、主观臆断而导致员工抗拒考核，预测效果不理想的缺点。
摩托罗拉公司认为评估员工绩效的目的是：使个人、团队目标和公司的目标密切结合；提高管理层与人才的沟通与对话质量；增强管理层、工作团队和个人在持续发展方面的共同责任；在工作要求和个人能力、兴趣及工作重点之间发展最佳的契合点从而实现公司留住人才、发挥人才才能的最终目的。摩托罗拉公司的员工薪酬及晋升与绩效评估是挂钩的，但评估员工却绝不仅仅是为此目的。
360度评估，主要包含以下内容：
上司评估。上司是对人才评估的最佳人选，对人才的工作内容也比较熟悉。这是最常用的方法，也是传统绩效评估制度的核心。
自我评估。主要是用于陈述自己的工作内容和成果。
同事评估。人才的同事对他的评价可以有效地反映人才在整个组织中的重要地位。
自我管理小组评估。一位需要接受工作绩效评估的员工自己选择一人担任绩效评估“主席”，由主席再挑选一位该员工的上司和其他名同事对该员工进行绩效评估。
下属评估。由下属对人才的工作表现进行评估，通常采用匿名方式。
工作小组评估。建立在全面质量管理观念基础上的评估，认同的不是个人表现，而是小组成就。
顾客评估。使用外部顾客进行评估。管理阶层向客户调查，听取客户的意见。
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