真可谓“成也萧何
企业是一部分工复杂、高度专业化的机器。企业组织中的任何一个部门, 若单独存在, 势必难以生产完整的产品或提供完善的服务。但集结群力后, 就可以产生可资利用的经济价值。既然如此, 为什么还会出现领导者独断的现象呢? 这就需要我们深刻地剖析这一问题。
事实上, 领导者之所以会独断专行, 其因素是多方面的, 但有一点是值得一提的。那就是权力, 因为大权在握, 所以根据一般的思维模式, 必然会出现对权力的施用。当然, 权力本身并无可争议, 关键是权力的使用方式。如果是一种完全缺乏制约与监督的情况, 那么, 此时一定会出现权力的任意行使。这时, 一种个人全能主义的思潮便抬头了。这是领导者独断专行的一个思想根源。
事实从来都具有无可辩驳的说服力, 我们还是援引一个案例来说明一下个人全能所带来的恶果：
改革开放之初, 随着国家大政方针的改变, 民营企业如雨后春笋, 发展迅速, 同时吸引了各界精英, 这些人当中大多是国企的骨干。事过十年之后, 又一幕情景出现在了民企里。与其他民营企业相比, 爱多集团可以说是幸运的- - 爱多不乏人才、高手云集, 但它却又是不幸的, 在其陷入危机之时, 高级人才纷纷离它而去。
很多人都将这归罪于" 拜金主义" 大行其道, 认为人们普遍缺乏敬业精神和责任感, 不管境界多高的人, 只会对金钱忠诚, 现在普遍的真理就是" 只能同甘, 不能共苦。" 而事实并非如此, 除了爱多领导人开出的高额薪金之外, 这些人才之所以来爱多, 更看重的是爱多的朝气蓬勃, 以及所能提供的发展空间、学习机会和自我实现的机会。
基于此, 许多人在危机之初, 并没有要离开爱多的念头, 他们只想尽快将企业带出困境。他们当中的许多人甚至提交过上万字的方案, 然而在最高领导人那里得到的答复只是" 你们做好自己的工作就行了" 。因此在应付债务危机时, 他们根本不知道公司为何欠债, 欠债多少, 现在的家底如何, 应付讨债的政策如何。领导的指示是：" 一要顶住, 二要弄钱。"
他们当然知道, 作为部门经理, 他们的职责要求他们尽最大努力扭转败局, 留住他们所效力的企业。但事与愿违, 总裁却把解决爱多危机作为他一个人的事, 以为只要他能找到资金就能拯救爱多。其他人要做的事就是等他去找资金, 把企业各层人员( 尤其是高层人员) 拒之于解决危机之外。因而这些高层人员对于爱多危机的解决只能是爱莫能助。
是爱多领导人的个人全能主义将其带入万劫不复的境地, 他们的独断不容许员工们对自己的企业" 指手划脚" 。中国的许多企业家大多以非凡的毅力、过人的胆识、不懈的努力创立了自己的企业, 并使企业由小变大, 使自己和企业都走向成功。然而创业的成功和传媒过分的渲染往往使这些民营企业家过分自信, 高估自己的能力, 以为自己无所不能, 从而滋生了个人全能主义。
一味的自我陶醉, 使他们逐渐由创业时的和蔼可亲变成了事事专行的" 独裁" 统治者, 他们坚信" 没有他就没有企业" 。在企业初创时期, 由于规模较小, 企业的各个方面如生产、财务、营销等全部由企业家一人承担, 采取的就自然是集权管理。
受这种管理模式的影响, 倒下的企业又何尝只是一个爱多! 中国经济体制改革的深入进行, 造就了大批优秀的企业家, 他们一度叱咤商海, 成为时代的领导人物, 无数的光环戴到他们头上, 他们的企业曾经是多么的不可一世! 可是, 这些曾经创造过辉煌的企业在迈向新世纪的新一轮市场竞争中逐渐显得力不从心, 甚至有不少被企业界和理论界看好的著名企业也在竞争中纷纷被淘汰出局, 如珠海的巨人集团等。那么究竟是什么原因使这些既有一定经营规模, 又有一定市场竞争优势的著名企业过早地失败呢?
经济学家们在关注, 企业家们也在反思, 难道这些都是由于经济规律在作怪, 谁也无法跳出那个周期? 经过长期的沉思, 人们发现这些遭遇失败的企业有一个共同之处, 就是都有一个英雄式的领导人物, 并以其为核心, 企业在其领导下走向辉煌, 同时也正是在其领导下走向失败。真可谓" 成也萧何, 败也萧何" 。
如何为员工制定职业生涯规划
职业生涯管理是留住员工的重要措施。企业在进行职业生涯管理时, 就必须为员工制定职业生涯规划。一般来说, 企业职业生涯规划要经过以下步骤：
进行员工定位
企业应帮助员工进行比较准确的自我评价, 同时还必须对员工所处的相关环境进行深层次分析, 并根据员工自身特点设计相应的职业发展方向和目标。
员工个人评估。职业生涯规划的过程是从员工对自己的能力、兴趣、职业生涯需要及其目标的评估开始的。员工的自我评估过程, 实际上是自我暴露和解剖的过程。员工个人评估的重点是：分析自己的条件, 特别是性格、兴趣、特长等。性格是职业选择的前提, 不同的工作要求有不同性格的人来适应; 兴趣是工作的动力, 但它并不等于特长; 特长主要是分析自己的能力与潜力。因此, 个人评估是职业生涯规划的基础, 直接关系到员工的职业成功与否。
在员工的自我评估中, 要为员工提供指导, 如提供问卷、量表等。以便员工能更容易更客观地评价自己。
评估员工表现。企业对员工的评估是为了确定员工的职业生涯目标是否现实。企业可以通过几种渠道对员工的能力和潜力进行评估：
①利用招聘筛选时获得的信息
②利用当前的工作状况
③利用员工个人评估的结果
评估可以帮助企业确定员工可能的发展道路, 同时也帮助员工知道自己的优势与劣势, 以便更加现实地设定自己的职业发展目标。
分析环境。环境为每个人提供了活动的空间、发展的条件、成功的机遇。社会的快速变迁、科技的高速发展、市场竞争的加剧, 都对员工的发展产生了巨大的影响。在这种情况下员工如果能很好地了解和利用外部环境, 就会有助于事业的成功; 否则, 就会处处碰壁。环境分析主要是通过对企业环境、社会环境、经济环境等有关问题的分析与探讨, 弄清环境对职业发展的作用、影响及要求, 以便更好地进行职业目标规划。
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