转移群众的注意力
迅速控制事态
迅速控制事态是突发性事件发生后的首要工作。它不仅关系到整个事情处理的成败, 而且也关系是否能寻找到更好的、彻底的决策处理方法。为此领导者可采取下述几种方法来控制事态发展。
理控制法
有时候能控制住人们的心理就能控制整个事态的发展。因为实践告诉我们, 任何突发事件不论其性质、种类如何, 都将给群众的心理产生震动和压力, 从而在群众中产生思想混乱, 引起突发事件的势态不断扩大。他们既不晓得事件的性质及其起因, 更不知道事件发展的趋势, 所以容易处在强烈的恐惧、焦躁和冲动之中。处理不好, 人们的心理及其行为很可能向不利于事件的妥善处理方向发展。因此, 稳定群众情绪又成了领导工作的首要任务。
领导者控制人们的心理首要的是自己要能以身作则, 要以自己的行为影响他们。心理学家告诉我们：每个人都有遵从他人的心理, 只是因时间、地点而表现的程度不一样而已, 即受他人活动的影响, 自己也从事和他人同样的活动。越是在自己心理波动不定、价值选择目标不定的情况下, 越易于产生遵从心理。因此, 在突发事件发生的现场, 领导者要特别注意以" 冷" 对" 热" , 以" 静" 制" 动" , 切不可惊恐急躁, 乱了方寸。领导者精神振作, 沉着镇定, 群众有了有力的领导就觉得安全可靠, 心理自然会平静下来。
其次是要转移人们的注意力。突发事件的发生把人们的注意力就完全集中到了这一事件上, 他们或者把注意力集中在个人的财产上, 不能顾及全局性的抗灾战斗, 甚至影响全局性的抗灾战斗; 或者集中在一些敏感、热点问题上, 固执己见; 或者为了达到某种利益, 不达目的不罢休……在这种情况下, 群众的注意力不转移, 对于控制事态是十分不利的。必须采取有效措施, 转移群众的注意力。常用的方法：其一说服诱导, 寻找双方利益的交汇点, 使群众对的主张产生认同; 其二从群众的角度出发, 承认某些可以理解和合理的方面, 做出无损于实质的让步或许诺; 其三运用归谬法或引申法, 引导群众看到事件失去控制将最终可能出现的不良结果, 使大多数人恢复理智, 站到公司的立场上来。
要帮助人才科学管理职业生涯
在很多情况下, 企业能够赢得人才的忠诚的关键因素在于能否为自己的人才提供发展的辅导和创造发展机会, 使他们获得一个有成就感和自我实现感的职业生涯。如果领导给这些人才以关心和鼓励, 培养他们的进取心和卓越的才干, 提供足够的发展机会, 能改变现状, 他们自然会留下来。
如果企业缺少对他们的职业生涯管理, 许多优秀员工会感觉到自己就像" 象棋比赛" 中的" 卒子" 一样, 不知道下一步走向哪里。特别是企业不能够保障员工的终身雇用, 员工必须保持自己" 受应聘的能力" , 如果员工在企业内部的成长跟不上外部的发展, 他们的离职将成为必然的选择。
" 朗讯" 在英文中为L u c e n t , 其含义是" 光亮的、透明的" 。它意味着清晰的思路、智慧和力量, 这也正是该公司在继续为客户服务的同时, 努力营造的企业特色。据权威机年月成立构统计数据, 自1 9 9 6 年1 0 月成立之日起, 它就是" 全球最大的通讯设备公司" 。
朗讯的领导人常常这样问自己：如果你无法为那些优秀人才提供足够的机会让他们跻身高级管理层, 你将如何留住他们, 防止他们拎包走人呢? 加薪并不总能解决这个问题。这些领导人知道, 在很多情况下, 组织能否赢得人才忠诚的关键因素在于能否为自己的人才创造机会, 使他们获得一个有成就感和自我实现感的职业生涯。如果这些人才有足够的发展机会, 能改变现状, 实现自身价值, 就自然会留下来。
朗讯公司深知, 在实际工作中, 人才经常会反省：根据我的技术、能力、知识、天赋以及理想, 我是否在这个组织中达到了自己应有的成就? 这个组织能使我达到自己的成就吗? 它会妨碍我成长吗? 因此, 人才对实现自己的职业生涯目标, 达到与其能力相匹配的成就这种需求比其他任何需求都更为强烈。那些不能满足人才这种需要, 阻碍人才达成个人目标的企业, 往往会失去优秀的人才, 至少会导致人才献身精神越来越差。朗讯公司希望留住的人才对公司的事业心无旁骛地完全投入, 因此, 了解员工对自己的期望是公司留住人才必要的工作。所以朗讯公司公司特别告诫从事帮助员工设计职业生涯的工作人员, 要避免不仅不努力帮助人才管理职业生涯, 反而对人才的这种需要处处设绊, 横加干涉。朗讯公司在这方面取得了相当不错的成果, 建立了一套职业生涯发展规划的制度以及与之相对应的实现措施, 帮助人才自我实现, 当然最重要的还是为公司留住了那些具有进取心, 不断进步的人才。
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